به گزارش آتیه آنلاین، با توجه به اهمیت اشتغال مستمر نیروی کار جهت تامین معیشت خانوار تحت سرپرستی، بازبینی و اصلاح مسئله امنیت شغلی و قوانین و مقررات مربوط به این بخش را شاید بتوان در کنار موضوع دستمزد، مهم‌ترین الزام اصلاح قانون در حوزه‌های مربوط به نیروی کار دانست.
شکل‌گیری جمعیت بیش از ۹۶ درصدی نیروی کار با قرارداد موقت که امنیت شغلی را به شکل واقعی تجربه نمی‌کنند را باید مصداق بارز نبود کارکرد مثبت در برخی قوانین کار به شمار آورد.
در این شرایط اما رفع وضعیت ناامنی شغلی کارگران که البته محصول قوانین و مقررات ناکارآمد در طی دهه‌های گذشته است، بررسی و اصلاح برخی مواد قانون کار به‌ویژه تبصره‌های یک و ۲ ماده هفت این قانون را نیاز دارد.
ارسال لایحه اصلاح برخی از مواد قانون کار به دولت
علی‌حسین رعیتی‌فرد، معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به تازگی در گفت‌وگو با یک شبکه تلویزیونی از ارسال لایحه اصلاح موادی از قانون کار به دولت خبر داده و در این‌باره گفته است: لایحه‌ای که با حضور شرکای اجتماعی حوزه کار به جمع‌بندی رسیده و از طرف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی پیشنهاد و به دولت ارائه شده، موضوع امنیت شغلی کارگران است.
او همچنین مسئله امنیت شغلی نیروی کار را دغدغه شکل‌گرفته جامعه کارگری در طول سال‌های طولانی پس از تصویب قانون کار دانسته و می‌گوید: با حضور شرکای اجتماعی کارگری، کارفرمایی و خبرگان حوزه کار، لایحه اصلاح موادی از قانون کار را که در حوزه امنیت شغلی نگرانی کارگران را برطرف کند، به دولت پیشنهاد داده‌ایم. این اقدام در واقع خروجی آسیب‌شناسی از قانون کار، تجربیات اساتید و خبرگان حوزه کار و البته خود کارگران است.
معاون وزیر کار در ادامه با اشاره به اینکه موضوع امنیت شغلی در راستای اصلاح ماده ۷ قانون کار محقق خواهد شد، گفته است: وزارت کار در بیش از یک سال گذشته در حوزه اصلاح موادی از قانون کار و تحقق امنیت شغلی جامعه کارگری تلاش‌های بسیاری داشته است.
به گفته رعیتی‌فرد، اکنون در ۷ مورد از مواد قانون کار، اصلاحات لازم انجام شده و در قالب لایحه پیشنهاد در اختیار هیات دولت قرار گرفته است که رفع دغدغه جامعه کار و تولید به ویژه کارگران را داشته باشیم.
امنیت شغلی در قانون کار
متن دقیق ماده هفت و تبصره ۲ این ماده از قانون کار تعریف جامعی از قرارداد کار و شرایط ثبت قراردادهای موقت و مستمر کار در حوزه قراردادهای مشمول قانون مذکور ارائه داده است.
به صورت شفاف در ماده هفت این قانون آمده است «قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.»
همچنین در تبصره‌های یک و ۲ ماده هفت این قانون به ترتیب اشاره دارد که؛ «حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید»، «در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود قرارداد، دائمی تلقی می‌شود.»
بستر ایجاد امنیت شغلی نیروی کار، نکته اساسی مورد توجه این بخش از قانون کار است که به دلیل برداشت‌های متفاوت و گاه بر اساس صدور بخشنامه‌های مختلف، کارکرد واقعی خود را از دست داده و حتی زمینه ایجاد قراردادهای موقت و کوتاه‌مدت کار را فراهم آورده است.
بر مبنای قوانین حوزه کار، یکی از شرایطی مانع در انعقاد قراردادهای موقت کار، اجرای ماده هفت قانون کار است که بر اساس تبصره ۲ این ماده قانونی از سال ۱۳۶۹ دولت تکلیف مشخص‌کردن ماهیت مشاغل مستمر و غیر مستمر را عهده‌دار است.
اهمیت بازنگری قانون براساس مقررات جهانی حوزه کار
علی اصلانی، عضو هیأت‌مدیره کانون‌های شوراهای اسلامی کار کشور در گفت‌وگو با آتیه آنلاین با اشاره به اینکه مقاوله‌نامه‌ها و آیین‌نامه‌های سازمان جهانی کار باید مبنای بررسی، بازنگری و اصلاح قانون کار قرار گیرد، بیان کرد: این اقدام البته با حضور نمایندگان شرکای اجتماعی و در چهارچوب سه‌جانبه‌گرایی خروجی لازم را خواهد داشت.
این فعال حوزه کار گذشت زمان و تغییرات ماهیتی کار و تولید را مهم‌ترین دلیل ایجاد چالش در کارآمدی قوانین مربوط به فضای کسب و کار دانست و افزود: ارتقاء معیشت و حقوق و مزایای نیروی کار، رشد بهره‌وری تولید و بهبود روابط کار، بخشی از خروجی بازنگری و اصلاح قوانین حوزه کار خواهد بود.
او همچنین با تاکید بر اینکه با توجه به ایجاد ناکارآمدی کارکردی، بسیاری از مواد قانون کار ضرورت اصلاح دارد، معتقد است: در صورت توافق شرکای اجتماعی حوزه کار برای اصلاح قوانین و مقررات این بخش، بازبینی مجدد تمامی مواد این قانون ضروری است و انتخاب گزینشی در روند اصلاحات، تحقق کارآمدی گسترده را از بین خواهد برد.
این کارشناس حوزه کار و تولید ادامه داد: به واسطه اجرا نشدن رویه بازنگری و اصلاح، به‌ویژه در حوزه مربوط به امنیت شغلی کارگران، امنیت شغلی در قراردادهای نیروی کار کمتر دیده می‌شود.
بازگشت بخشی از امنیت شغلی با اجرای بخشی از قانون در سال جاری
در حالی که با انجام بازنگری و اصلاح تبصره یک ماده هفت قانون کار در اسفندماه سال ۱۳۹۸، سقف قرارداد برای کارهای کوتاه‌مدت، چهارسال تعیین شد، کارفرمایان در کارگاه‌های مشمول قانون کار موظف به اجرای این مهم هستند. با اجرایی شدن مصوبه مذکور و بر اساس رویه اصلاح قانون کار، بخشی از امنیت شغلی کارگران مشمول محقق شده و در واقع عملیاتیشدن این مهم در واقع بخشی از چالش امنیت شغلی نیروهای کار با قراردادهای موقت را حل خواهد کرد.
به دنبال تحقق اجرای این رویه، قراردادهای دائم کار برای افراد شاغل دارای سابقه چهار ساله مستمر قرارداد کار در یک کارگاه، به دلیل اثبات تداوم کار و ماهیت بلندمدت آن، انجام می‌شود.
سازوکارهای قانونی بازگشت امنیت شغلی کارگران
از آنجا که از مسیر اصلاح قوانین، امکان تحقق امنیت شغلی و ثبت قراردادهای دائم کار به‌ویژه در شغل‌های با ماهیت مستمر وجود دارد، بازنگری در قوانین و مقررات به شرط توجه به سه‌جانبه‌گرایی شرکای اجتماعی، راهکار در دسترس برای رفع بخشی از چالش‌های جامعه کارگری به حساب می‌آید.
ایجاد بسترهای رشد و ثبات اقتصادی به‌ویژه در حوزه تولید برای تداوم اشتغال و ماهیت دائمی کار، حذف شرکت‌های پیمانکار نیروی انسانی و ایجاد ارتباط مستقیم کارگر و کارفرما، امکان لغو دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری که بستر اصلی شکل‌گیری قراردادهای کوتاه‌مدت قرار گرفته و اجرای اصلاحیه تبصره یک ماده هفت قانون کار در راستای تحقق قراردادهای مستمر و دائم در کارهایی با ماهیت دائم را می‌توان از سازوکارهای قانونی در راستای توسعه بیشتر امنیت شغلی کارگران دانست.
البته تحقق راهکارهای اشاره شده در ارتباط با گسترش امنیت شغلی نیروی کار، سیاست‌گذاری و حمایت دولت، مجلس و دستگاه‌های متولی در تولید و اشتغال، خواست و پیگیری اتحادیه‌ها و تشکلات کارگری و کارفرمایی در راستای تحقق اصلاح قانون و انجام کارهای پژوهشی در بررسی و شناسایی موارد قانونی نیازمند اصلاح را نیاز دارد.
نظر شما