ارزش‌های جدید
«هلن هیوز»، دانشیار دانشکده بازرگانی دانشگاه لیدز در انگلیس معتقد است که این نشانه‌ها بیشتر شاخص‌هایی مانند درک هنجارها و ارزش‌های شرکت‌ها و شیوه‌های آداب و معاشرت میان همکاران را دربر می‌گیرد؛ شاخص‌هایی مانند اینکه کارکنان باید با چه کسانی در تماس باشند، چگونه با همکاران و مدیران خود صحبت کنند و چه کسانی خارج از محدوده ‌روابط و ارتباطات کاری آن‌ها هستند. در محیط‌های کاری سنتی این‌گونه سؤالات و نگرانی‌های کارکنان به‌صورت رودررو و حضوری پاسخ داده می‌شد. حتی بسیاری از این آموزش‌ها از طریق ارتباطات غیررسمی داخل محیط‌های کاری انجام می‌گرفت. کارکنان با نگاه به نشانه‌های رفتاری و زبانی یکدیگر به میزانی از در دسترس بودن همکاران و سطوح ارتباطی که می‌بایست برقرار کنند واقف می‌شدند. در حالی که دورکار بودن سنجش و یادگیری این نشانه‌ها را برای افراد سخت و سخت‌تر می‌کند. افراد دیگر این امکان را ندارند که همکاران را در محیط‌های کاری ببینند و حسی از عملکردهای رفتاری خود به‌دست آورند. با توجه به تعداد زیادی از کارمندان جوان که اکنون به‌صورت دورکار و یا ترکیبی از کار در محیط‌های کاری و دورکاری فعالیت می‌کنند، رویارویی‌هایی که زمانی طبیعی بوده و آموزش‌هایی که تا حدودی به شکل سنتی انجام می‌شده‌، اکنون پیچیده‌تر و در لایه‌های عمیق‌تری قرار گرفته‌اند. این استادیار دانشگده بازرگانی می‌گوید: «این امر حتی ممکن است انجام کارهای روزمره را برای کارکنان سخت‌تر کند. ارتباط‌گیری نادرست در یک محیط مجازی به‌راحتی می‌تواند رخ دهد، مثلاً استنباط نادرست از لحن یک ایمیل یا درک غلط از زمان تشکیل جلسات.» به گفته‌ هیوز، کارمندان جوان بدون اینکه بتوانند نشانه‌های رفتاری را از همکاران در ادارات یاد بگیرند، به‌سختی می‌توانند تعادل مناسبی بین بیش از حد مشتاق نشان‌دادن خود به کار یا بیکار جلوه‌کردن برقرار کنند. کارمندان در حالت دورکار حتی نگرانی‌هایی از این جنس را تجربه می‌کنند که چه میزان باید کار کنند تا تلاش آن‌ها در چشم مدیران‌شان ارزشمند جلوه کند و حائز اهمیت باشد. در واقع در محیط‌های دورکار بسیار راحت است که فعالیت کارکنان از تیررس دید مدیران خارج شود و تلاش‌ها و کار آن‌ها نادیده گرفته شود. هیوز می‌گوید: «نتیجه‌ تجربه‌ محیط کار از راه دور این است که بسیاری از کارمندانی که در ابتدای مسیر هستند احتمالاً رفتارهایی مانند اهمال‌کاری و حضور در فضاهای آنلاین را به‌جای عملکرد واقعی شغلی خود در اولویت قرار می‌دهند. آن‌ها ممکن است سؤالات زیادی بپرسند تا در چشم مدیران مشتاق به‌نظر برسند و یا اصلاً چیزی نپرسند زیرا نگران برداشت‌های مدیران از سؤالات خود خواهند بود.»

جبران کمبود تجربه
«جیمز بیلی»، استاد توسعه‌ رهبری در دانشکده‌ بازرگانی دانشگاه جورج واشنگتن می‌گوید: «برخوردهای تصادفی کارکنان در محیط‌های کاری با دیگر همکاران، به ایجاد اعتماد در بین آن‌ها کمک می‌کند و ریسک‌پذیری و نوآوری را افزایش می‌دهد. برخی از بهترین ایده‌های کارکنان از صحبت‌های کنار آبسردکن با دیگر همکاران به‌دست می‌آید، اما اگر کارمندان دورکار بخواهند چنین چیزی را تجربه کنند باید یک قرار ملاقات در گوگل شیت خود ایجاد کنند که دیگر آن اثرگذاری را نخواهد داشت.» علاوه بر این، اگر مدل قبلی یادگیری حضوری را نتوان برای این عصر جدید کاری، در کنار چالش‌های فعلی به‌روزرسانی کرد، برخی از کارمندان نسل (Z) ممکن است فاقد ویژگی‌های رهبری موردنیاز برای آینده باشند. شاید آن‌ها با اجرای یک وظیفه خاص به‌صورت مستقل مشکلی نداشته باشند، اما احتمال دارد در مهارت‌های گروهی و همکاری‌های چندجانبه توسعه پیدا نکنند، در حالی که این توانایی‌ها برای داشتن دیدگاه‌های استراتژیک و گرفتن نقش‌های مدیریتی و رهبری ضروری است. البته این‌طور نیست که هر کارمند جوانی که حداقل تا حدی از راه‌دور کار می‌کند این مشکلات را تجربه کند، اما برای بسیاری از این کارمندان بی‌تجربه، فضای کار مجازی می‌تواند استرس شغلی جدیدی ایجاد کند.

کارمند بدون میز
قبل از گسترش فرهنگ کار مجازی، کارمندان اغلب میزهای خود را به خانه دوم‌شان تبدیل می‌کردند؛ یک ژاکت آویزان‌شده روی پشتی صندلی، یک لیوان موردعلاقه کنار صفحه‌کلید و انبوهی از کتاب‌هایی که پشت مانیتور چیده شده بودند. زمانی تزئینات میزکار نشان‌دهنده‌ شخصیت کارکنان بود و روح آن‌ها را به تصویر می‌کشید. چیزهای ظریفی مانند عکس‌ها، اشیای دکوری ‌و افتخارات که همه نشان‌دهنده‌ بخشی از روح فردی بود که سال‌ها پشت آن میز ‌نشسته و وظایف خود را انجام ‌داده است.
تحقیقات روانشناختی نشان می‌دهد که بسیاری از کارمندان نیاز دارند تا فضای کاری خود را شخصی‌سازی کنند که البته این مسئله ارتباط مستقیمی با مفهوم مکان دارد. همین علاقه به شخصی‌کردن نشان می‌دهد که مکان در فضاهای کاری می‌تواند تا چه اندازه مهم باشد. «سانکی لی»، استادیار تئوری و استراتژی سازمانی در دانشکده تجارت تپر دانشگاه کارنگی ملون در پیتسبورگ ایالات متحده این مسئله را این‌گونه توضیح می‌دهد: «تحقیقات نشان داده که هرچه میزان "هویت مکانی" کارکنان بیشتر شود، کارمندان بیشتر به شرکت وابسته می‌شوند. آن‌ها احساس می‌کنند که یک میز شخصی دارند که برخی از ویژگی‌ها و شباهت‌هایی با خودشان دارد. همین امر منجر به رضایت بیشتر و در کل بهره‌وری بیشتر آن‌ها می‌شود.» کارگران با ساختن میزهای خود، حس آشنایی را در خود ایجاد می‌کنند که با حضور دائمی سایر همکاران در پشت میزهای‌شان تقویت می‌شود. با این حال، دوران همه‌گیری کرونا، شکل کار تمام‌وقت از ساعت
۹ تا ۵ بعدازظهر را از بین برده است. شکل‌های جدید کاری با میزهای اشتراکی و استفاده از لپ‌تاپ، شرایطی را ایجاد کرده که افراد در آن بسیار انعطاف‌پذیرند و بسیاری از لوازم از جمله میز خود را با دیگران به اشتراک می‌گذارند. به همین خاطر بسیاری از کارفرمایان در حال پیگیری‌اند تا مکان‌های کاری با بالاترین بهره از کار افراد را دوباره احیا و محیط‌های چابکی برای‌شان فراهم کنند.