«انگیزه»، عامل تنبلی برخی کارکنان و سخت‌کوشی برخی دیگر

یک دکترای مدیریت دولتی گرایش «رفتار سازمانی» دانشگاه تهران، معتقد است موفقیت هر سازمان به ایجاد «انگیزه» در کارکنان و کارگران برای اجرای امور وابسته است که انجام این مهم برعهده مدیران قرار دارد. به گفته او در فرآیند ایفای وظایف کارکنان، مدیران بر افرادی که انگیزه کمتری دارند، برچسب تنبلی می‌زنند؛ حال اینکه دانش مدیریتی نشان می‌دهد که چنین تعبیری درست نیست. زیرا افراد با یکدیگر تفاوت دارند و در شرایط مختلف یکسان عمل نمی‌کنند.

ایرج ایسوند در گفت‌وگو با آتیه‌آنلاین با مطرح کردن این پرسش که چرا برخی از کارکنان بیش از دیگران کار می‌کنند و سخت‌کوش‌ترند و برخی چنین نیستند، افزود: پاسخ این سئوال را بر اساس نظریه دانشمندان می‌توان در بحث «انگیزش» یافت. زیرا این مبحث به چرایی رفتار کارکنان می‌پردازد و ویژگی‌های تعاملی آن‌ها را تبیین می‌کند.

وی ادامه داد:‌ افرادی که در سازمان‌ها از انگیزش بالایی برخوردارند، تلاش بیشتری در راه تحقق اهداف سازمان خود خواهند داشت و موفقیت هر سازمان در گرو ایجاد انگیزه در کارکنان است که این مهم برعهده مدیران قرار دارد.

مسئول ممیزی مدیریت درمان تأمین‌اجتماعی استان خوزستان، تاکید کرد: موضوع ایجاد «انگیزش» در کارکنان به دلیل ماهیت انسان و تفاوت‌های فردی، بسیار پیچیده بوده و شناسایی آن دشوار است. از این‌رو مدیران باید از روش‌های متفاوت برای تقویت انگیزه کارکنان استفاده کنند. برای دست‌یابی به این هدف، ابتدا باید ماهیت «انگیزش» شناسایی و نظریه‌های محتوایی و فرآیندی آن معرفی شود.

ایسوند در بیان ماهیت انگیزش، گفت: واژه انگیزش از ریشه کلمه Move به معنای حرکت دادن استخراج شده است. امروزه عوامل ایجاد انگیزش تعابیر گوناگونی دارد؛ برخی آن را یکی از ویژگی‌های شخصیتی افراد می‌دانند و برخی دیگر بروز آن را تحت تاثیر ویژگی‌های محیطی و نوع شغل بیان می‌کنند. در تفسیر عملکرد و فرآیند اقدامات کارکنان، مدیران بر افرادی که به‌نظر می‌رسد انگیزش کمتری دارند، برچسب تنبلی می‌زنند و تصور می‌کنند که این افراد اساسا تنبل هستند.

او افزود:‌ اما دانش مدیریتی نشان می‌دهد که چنین تعبیری درست نیست؛ زیرا افراد با یکدیگر متفاوتند و در شرایط مختلف یکسان عمل نمی‌کنند. همچنین «چرایی» رفتار افراد به عواملی مانند نیازها، خواسته‌ها، سلائق و محرکات درونی بازمی‌گردد.

این پژوهشگر برگزیده استان خوزستان، ادامه داد: در کنار ویژگی‌های فردی، نوع شغل، شیوه‌های مختلف طراحی مشاغل، رهبری ساعات کار، فرهنگ ارزیابی عملکرد و پاداش‌دهی و سایر عوامل در ایجاد انگیزش موثر است.

ایسوند تاکید کرد: در نتیجه مدیران باید تلاش کنند تا نیازهای کارکنان سازمان متبوع خود را شناسایی کنند و شناسایی نیازهای کارکنان اولین قدم در راستای بهبود سیستم انگیزشی به‌شمار می‌رود. چنانچه انگیزه‌ها شناسایی شود و از سوی مدیران اقداماتی انجام شود که کارکنان احساس کنند بین اهداف فردی و سازمانی، همخوانی وجود دارد، سیستم انگیزشی سازمان موفق خواهد بود. بنابراین در تعاریف انگیزش این اصل مهم گنجانده شده است که بین نیازهای فردی و اهداف سازمانی، «سازگاری» وجود دارد.

طبیعت انسان از نگاه مدیر

وی با بیان اینکه شناسایی نیازهای کارکنان و به دنبال آن انجام دادن اقدامات انگیزشی، تحت تاثیر نوع نگاه مدیر نسبت به انسان و درواقع طبیعت انسان است، افزود: در راستای طبیعت انسان، نظریه‌های متفاوتی بیان شده است و مدیران، هرکدام را که پذیرفته باشند، برمبنای آن برای بهبود انگیزه عمل می‌کنند.

این مترجم و پژوهشگر مدیریت دولتی، گفت: «داگلاس مک گریگور» دانشمند حوزه مدیریت، بر اهمیت درک رابطه بین انگیزه و نگرش مدیر درباره طبیعت انسان تاکید دارد؛ او بر این باور است که بیشتر مدیران فرضیاتی نسبت به کارکنان دارند.

ایسوند ادامه داد: مجموع فرضیات نسبت به طبیعت انسان تحت عنوان نظریه X و Y شناسایی می‌شود. براین اساس، از نظر این دانشمند، دو دسته فرضیه درباره طبیعت انسان وجود دارد و مدیران هرکدام را که قبول داشته باشند، رفتارشان نسبت به «انگیزش» برهمان اساس خواهد بود.

او توضیح داد: مفروضات نظریه X بیان می‌کند که انسان‌ها معمولا از کار بیزارند. مسئولیت‌پذیر نیستند و ترجیح می‌دهند رهبری شوند تا اینکه خود رهبری را به‌دست گیرند. به همین دلیل باید از طریق تهدید به کیفر و مجازات به‌کار مجبور شوند. مفروضات نظریه Y نیز بیان می‌کند که انسان‌ها به‌ذات، کار کردن را دوست دارند. مسئولیت‌پذیرند و تمایل دارند به‌خود متکی باشند. این افراد در جهت نیل به اهداف گروهی تلاش می‌کنند.

دکترای «رفتار سازمانی»، افزود: بدیهی است؛ مدیران با توجه به مفروضات مورد قبول نسبت به ماهیت انسان، رفتار می‌کنند. برای مثال یک مدیر X محور معتقد است، انسان‌ها دارای نیازهای اولیه هستند و باید از طریق تأمین‌ همان نیازها تشویق به‌کار بیشتر شوند. برعکس، یک مدیر Y محور برای انسان‌ها نیازهای سطح بالا قائل می‌شود و از طریق تأمین آن‌ها به‌دنبال توسعه سیستم انگیزشی سازمانی است.

طبقه‌بندی پیدایش انگیزه

ایسوند با اشاره به نظر دانشمندان درباره چگونگی طبقه‌بندی انگیزه‌ها، گفت: هرچند در این زمینه توافق کلی وجود ندارد؛ اما عموم متفکران قائل به این هستند که برخی انگیزه‌ها حاصل یادگیری نیست و مبنای زیستی دارد. برای تبیین این مسئله از اصطلاح «اولیه» استفاده می‌شود. نیازهای اولیه مانند غذا، خواب، مسکن و برخی تمایلات، مبنای زیستی داشته و غیراکتسابی است؛ به نحوی که تأمین آن برای حفظ بقا ضرورت دارد. هرچند، برطرف شدن این نیازها جنبه همگانی دارد؛ اما شدت و ضعف دسترسی به این نیازها در افراد متفاوت است.

وی ادامه داد: برخی نیازها هم اکتسابی است که نسبت به نیازهای اولیه، جنبه مکتوم‌داری دارد و به‌مرور با رشد انسان ایجاد می‌شود. نیازهای روانی و فکری، احساس تعلق، نیازهای اجتماعی، شایستگی، محبت و قدرت نمونه‌هایی از نیازهای ثانویه را تشکیل می‌دهد. با توجه به اینکه افراد در برآورده کردن نیازهای ثانویه، بسیار متفاوت عمل می‌کنند، تلاش مدیران برای ایجاد انگیزش دشوار می‌شود.

کد خبر: 72580

برچسب‌ها

نظر شما

شما در حال پاسخ به نظر «» هستید.
  • نظرات حاوی توهین و هرگونه نسبت ناروا به اشخاص حقیقی و حقوقی منتشر نمی‌شود.
  • نظراتی که غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نمی‌شود.
  • 9 + 4 =