به گزارش آتیه‌آنلاین به نقل از اکونومیک تایمز، مفهوم «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» (Micro-Retirement) در میان نسل Z در حال محبوب شدن است. این ایده به معنی یک سال مرخصی گرفتن از کار با تأمین مالی شخصی برای مبارزه با فرسودگی شغلی است. در واقع کارفرمایان باید این نوع مرخصی‌ها را به‌عنوان یک مزیت شغلی در نظر بگیرند تا بتوانند کارکنان خود را حفظ کنند. در تعریف بازنشستگی میان‌دوره‌ای‌ باید به این نکته توجه کرد که این نوع بازنشستگی بر یک استراحت کامل از کار برای رشد و رضایت شخصی تأکید دارد و هیچ شباهتی به مرخصی‌های سنتی که معمولاً برای ارتقای مهارت یا انجام تحقیقات علمی گرفته می‌شوند ندارد.

در حال حاضر نسل Z که به‌تازگی وارد بازار کار شده به شدت بر بازنشستگی میان‌دوره‌ای(micro-retirement) تاکید دارد؛ چرا که این نسل به‌دنبال وقفه‌ای مشابه مرخصی از کار برای بازسازی انرژی و تمرکز بر علایق شخصی خود است.

تفاوت‌های «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» با مرخصی‌های بلندمدت

آیا «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» فقط یک واژه جایگزین برای مرخصی‌های بلندمدت است؟ پاسخ به این سوال مثبت است، اما با چند تفاوت قابل توجه.

نخستین تفاوت این است که «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» از طرف کارفرما اعطا نمی‌شود؛ به این معنا که شما باید با حقوق در زمان مرخصی خداحافظی کنید و همچنین هیچ تضمینی برای بازگشت به شغل ندارید.

هدف اصلی این نوع بازنشستگی بیشتر انتخاب یک سبک زندگی منظم است که به افراد کمک می‌کند تا با فرسودگی شغلی مقابله کرده و علایق شخصی خود را دنبال کنند.

با این حال، این به این معنا نیست که کارفرمایان نمی‌توانند به کارمندان خود چنین امتیازی را ارائه دهند. برعکس، کارفرمایان می‌توانند و باید این نوع استراحت‌ها را به عنوان یک مزیت در محل کار به کارمندان خود پیشنهاد دهند، به‌ویژه در شرایطی که امکان دورکاری دیگر وجود نداشته باشد. این تصمیم می‌تواند نه تنها به افزایش رضایت شغلی و کارایی کارکنان کمک کند، بلکه به حفظ نیروی کار نیز کمک خواهد کرد.

در واقع، ارائه امکان «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» از سوی کارفرما که از «مرخصی بلندمدت» جذاب‌تر به نظر می‌رسد، در حقیقت نوعی دیگر از مزایای شغلی به شمار می‌رود. این مزیت چیزی شبیه به طرح‌های بازنشستگی با مشارکت کارفرما، واگذاری سهام، یا حتی بیمه درمانی است. در نهایت، این امتیازات باعث می‌شوند که نیروی کار نتواند به راحتی کار خود را ترک کند، چرا که این نوع مزایا در جای دیگر به‌راحتی یافت نمی‌شود.

نقش نسل Z بر «بازنشستگی میان‌دوره‌ای»

درخواست «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» از شرکت‌ها برای اعمال تغییرات الهام‌گرفته از خواسته‌های نسل جوان ممکن است غیرعملی به نظر برسد و واکنش کلیشه‌ای «جوان‌های این دوره و زمانه» را از سوی کارکنان و مدیران مسن‌تر به‌دنبال داشته باشد. اما نباید فراموش کرد که این‌گونه تغییرات پدیده‌ای کاملاً جدید نیستند. در طول دهه‌ها، همه‌چیز از پوشش افراد گرفته تا شیوه‌های قابل قبول اجتماعی برای صحبت با زیردستان و حتی ترکیب جمعیتی محیط کار، تحت تأثیر کارکنان جوان تغییر کرده است.

با توجه به این پیشینه، شرکت‌ها باید برای بقا و موفقیت خود در دنیای امروز، به‌ویژه در شرایطی که تغییرات مستمر در محل کار رخ می‌دهد، آماده پذیرش درخواست‌های نسل جوان باشند. در واقع شرکت ها پیش از آنکه «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» را به‌طور کامل رد کنند، باید به چالش‌هایی که با آن مواجه می‌شوند، توجه کنند. از این رو، شرکت‌ها باید بر حفظ کارکنان تمرکز کنند، به‌ویژه با توجه به اینکه اکنون ۱۸ و ۳۶ درصد از نیروی کار به‌ترتیب از نسل‌های Z و هزاره تشکیل شده است، نسلی که نشان داده‌اند هیچ مشکلی با استعفا کردن و جابه‌جایی شغل ندارند.

چالش های اجرا نکردن طرح «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» در شرکت‌ها

در قرن حاضر و در شرایطی که نسل Z و هزاره وارد بازار کار شده‌اند باید شرایط مطلوبی در جهت حفظ و بقای یک کسب و کار ایجاد کرد. در این میان، اجرای طرح «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» می‌تواند مزایای زیادی به همراه داشته باشد، اما عدم اجرای آن می‌تواند شرکت‌ها را با چالش‌های بزرگی روبه‌رو کند. یکی از این چالش‌ها هزینه‌های زیاد جایگزینی کارمندان است. در دنیای امروز تعویض یک کارمند می‌تواند ده‌ها هزار دلار هزینه به همراه داشته باشد. این هزینه‌ها از فرآیند جذب نیرو و افت تولیدی ناشی از آن شروع می‌شود که شامل مدت زمانی است که مدیران و سایر کارکنان برای مصاحبه با نامزدهای احتمالی جایگزین صرف می‌کنند. علاوه بر این، برای جذب استعدادهای با کیفیت به موقعیت‌های خالی، معمولاً نیاز به افزایش حقوق است، به‌ویژه اگر کارمند قبلی سال‌ها در آن شغل بوده باشد. سپس، آموزش فرد جدید نیز می‌تواند باعث افت تولیدی شود تا زمانی که او به طور کامل با نقش خود آشنا شود. وب‌سایت Salary.com تخمین می‌زند که هزینه جایگزینی یک کارمند می‌تواند بین نصف تا دو برابر حقوق او هزینه داشته باشد.

از سوی دیگر، «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» می‌تواند به‌عنوان یک نوع مرخصی مشابه مرخصی والدین در نظر گرفته شود، به‌طوری‌که وظایف کاری بین همکاران توزیع شود. این نوع مرخصی می‌تواند پس از سه سال کار در یک شرکت فعال شود و حداکثر به مدت چهار هفته در دسترس باشد. مزیت اصلی این طرح، دسترسی برابر برای همه کارکنان است؛ موضوعی که می‌تواند احساس نارضایتی یا دلخوری دیگر کارمندان نسبت به مرخصی والدین را کاهش دهد.

بازنشستگی میان‌دوره‌ای؛تعریفی متفاوت برای نسل جدید

اگر این سؤال برایتان پیش آمده که آیا واقعاً لازم بود مفهوم «مرخصی بلندمدت» با نامی تازه بازتعریف شود، پاسخ مثبت است. اصطلاح جدید تنها یک عبارت جذاب نیست، بلکه ممکن است معنای متفاوتی برای کاربرانش داشته باشد.

مرخصی‌های بلندمدت معمولاً با دنیای دانشگاهی گره خورده‌اند و اغلب شامل پژوهش یا ارتقای مهارت‌ها برای بازگشت مؤثرتر به محل کار می‌شوند. اما «بازنشستگی میان‌دوره‌ای» بیانگر مفهومی متفاوت است: یک وقفه کامل کار برای لذت بردن از زندگی، آن‌هم در دورانی که فرد هنوز جوان‌تر و از نظر جسمی سالم‌تر است.

بر اساس داده‌های مراکز کنترل و پیشگیری از بیماری‌های آمریکا (CDC)، امید به زندگی در ایالات متحده در سال‌های اخیر کاهش یافته و به حدود ۸۰ سال برای زنان و کمی کمتر از ۷۵ سال برای مردان رسیده است. طبق نظرسنجی مؤسسه گالوپ در سال ۲۰۲۳، میانگین سنی که افراد انتظار دارند بازنشسته شوند، ۶۶ سال است.

بر همین اساس، داشتن کمتر از ۱۵ سال زمان برای لذت بردن از زندگی پس از حدود ۴۰ سال کار، واقعاً تأسف‌برانگیز است، به‌ویژه در کشوری که طبق یک مطالعه از مرکز پژوهشی Pew در سال ۲۰۲۳، از هر ۱۰ کارمند، ۴ نفر حتی از تمام روزهای مرخصی خود استفاده نمی‌کنند.

مترجم: مریم حسینی