به گزارش آتیه آنلاین، قانون کار در هر کشوری یکی از اصلی‌ترین ابزارهای تنظیم روابط میان نیروی کار و کارفرمایان است و می‌تواند نقشی حیاتی در ایجاد تعادل اجتماعی، تولید پایدار و کاهش نابرابری ایفا کند. در ایران، قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ با وجود ظرفیت‌های و مزایای بالقوه، به دلایل گوناگون از جمله تحولات اقتصادی، تغییرات ساختاری بازار کار، صدور برخی بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌های خلق‌الساعه و تضعیف نهادهای حمایتی کارگری، در شرایط فعلی پاسخگوی نیازهای کارگران و کارفرمایان نیست. چالش‌هایی نظیر گسترش قراردادهای موقت، ناکارآمدی نظام دستمزد، ضعف تشکل‌های مستقل کارگری و عدم توازن در سه‌جانبه‌گرایی، نشان می‌دهند که نظام روابط کار نیازمند بازنگری و اصلاحات اساسی است.

بحران قراردادهای موقت و بی‌ثباتی شغلی

یکی از مهم‌ترین مشکلات کنونی بازار کار ایران، گسترش روزافزون قراردادهای موقت کار است. بر اساس آمارهای رسمی و غیررسمی، بیش از ۹۰ درصد از قراردادهای کاری در کشور به صورت موقت منعقد می‌شوند. این روند موجب بی‌ثباتی شغلی، کاهش امنیت روانی و اقتصادی کارگران، و تضعیف قدرت چانه‌زنی آن‌ها شده است. در حالی که قانون کار فعلی فقط برای مشاغل "غیرمستمر" انعقاد قرارداد موقت را مجاز دانسته، در عمل این اصل نادیده گرفته شده با صدور بخشنامه‌ها و دادنامه‌ای چون دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری که از ابتدای دهه ۷۰ به موضوع قراردادهای موقت مشروعیت داد، تبدیل به یک رویه رایج در همه مشاغل شده است. در چنین شرایطی، شاید مهمترین و فوری‌ترین اقدام برای بحث استانداردسازی قراردادهای کار، بازنگری و لغو دستورالعمل‌های خلق‌الساعه همچون دادنامه ۱۷۹ است، به‌گونه‌ای که انعقاد قرارداد موقت تنها در شرایط خاص و با دلایل مشخص و محدود مجاز باشد.

نظام دستمزد: عدم انطباق با هزینه‌های معیشت

یکی دیگر از معضلات مهم روابط کار در ایران، نظام تعیین دستمزد است. ماده ۴۱ قانون کار تعیین حداقل مزد را بر پایه دو شاخص تورم رسمی و هزینه معیشت خانواده کارگری تعیین کرده، اما در عمل هیچ‌گاه به‌طور کامل شاخص معیشت در تعیین مزد رعایت نشده است. در شرایطی که نرخ تورم سالانه از مرز ۴۰ درصد فراتر رفته، حداقل دستمزد کارگران همچنان از پوشش کامل هزینه‌های زندگی بازمانده است. این مسئله باعث رشد فقر شاغلان (Working Poor) و گسترش شکاف طبقاتی در جامعه شده است. کارشناسان روابط کار معتقدند که باید مکانیزم واقعی‌تری برای محاسبه و اعمال هزینه‌های زندگی در تعیین حداقل مزد اتخاذ شود، از جمله بهره‌گیری از نهادهای مستقل پژوهشی برای اعلام هزینه‌های واقعی معیشت و الزام شورای عالی کار به رعایت آن‌ها..

نقض حق تشکل‌یابی مستقل کارگران

حق تشکل‌یابی یکی از اصول اساسی حقوق بنیادین کار است که در مقاوله‌نامه‌های سازمان بین‌المللی کار (ILO) بر آن تأکید شده، اما در ایران هنوز به رسمیت شناخته نشده است. نهادهایی که خود را نماینده کارگران می‌دانند، نه‌تنها استقلال لازم را ندارند، بلکه عمدتاً در تعامل با دولت یا جناح‌های سیاسی فعالیت می‌کنند. این وضعیت، موجب شده که کارگران امکان واقعی برای دفاع از حقوق خود و شرکت در مذاکرات جمعی نداشته باشند. در چنین شرایطی شاید یکی از مهمترین اولویت‌های اصلاحی در قوانین و مقررات کار، به رسمیت شناختن حق کارگران برای تشکیل اتحادیه‌های مستقل، پیوستن ایران به مقاوله‌نامه‌های ۸۷ و ۹۸ سازمان بین‌المللی کار و فراهم کردن بستر قانونی برای فعالیت آزاد تشکل‌ها و برداشتن سلطه نگرش امنیتی بر فعالیت‌های آنهاست که باید هر چه سریعتر در دستور کار دولت قرار گیرد.

فقدان نظام جامع حل اختلاف و تقویت گفتگوی اجتماعی

بسیاری از اختلافات کارگر و کارفرما، به دلیل نبود نظام کارآمد حل اختلافات یا وجود رویه‌های ناعادلانه در هیأت‌های حل اختلاف، به نارضایتی گسترده در میان کارگران منجر می‌شود. همچنین نبود بسترهای مناسب برای گفت‌وگوی اجتماعی مستمر میان بازیگران روابط کار، امکان یافتن راه‌حل‌های توافقی را کاهش داده است. تقویت نقش هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف از طریق استقلال ساختاری، افزایش شفافیت در فرایند رسیدگی و استفاده از داوری‌های صنفی از جمله راهکارهایی است که می‌تواند باعث بهبود روند حل اختلافات شود. همچنین نهادینه کردن گفت‌وگوی اجتماعی در قالب شوراهای منطقه‌ای یا صنفی، زمینه‌ساز تعامل مؤثرتر میان گروه‌های کار و کارفرما خواهد بود.

خلا قانونی در روابط کار استارتاپ‌ها و اقتصاد گیگ

آنچه تا اینجا به آن اشاره شده، بیشتر ناظر بر مشاغل سنتی است. این در حالی است که تحولات فناورانه و ظهور کسب‌وکارهای نوپا، پلتفرم‌ها و اشکال نوین اشتغال، ساختار سنتی روابط کار را به چالش کشیده‌اند. اقتصاد گیگ (Gig Economy) که در آن افراد به‌جای استخدام دائمی، به‌صورت پروژه‌ای، ساعتی یا قراردادی از طریق پلتفرم‌های دیجیتال کار می‌کنند (مانند رانندگان پلتفرمی، پیک‌های موتوری، فریلنسرهای آنلاین و...) در حال گسترش در ایران است. با این حال، قوانین کار موجود پاسخگوی الزامات این نوع اشتغال نیست.

در بسیاری از موارد، کارگران این حوزه عملاً فاقد قرارداد رسمی، بیمه، حمایت اجتماعی، ساعات کار معین، مرخصی و حداقل مزد تضمین‌شده هستند. این وضعیت، موجب شده است که بخش بزرگی از نیروی کار فعال در استارتاپ‌ها یا مشاغل پلتفرمی، در حاشیه قانون باقی بمانند.

از سوی دیگر، برخی استارتاپ‌ها نیز به دلیل ماهیت پویا و منابع محدود اولیه، از توانایی مالی یا ساختار لازم برای پیروی کامل از قانون کار سنتی برخوردار نیستند و همین موضوع باعث ابهام در نوع رابطه کارگر-کارفرما و گاه سوءاستفاده از خلأهای قانونی می‌شود.

در چنین شرایطی، ضروری است که قانون‌گذار با تعریف دقیق اشکال جدید اشتغال (نظیر "شاغلان پلتفرمی" یا "کارکنان مستقل دیجیتال") چارچوب‌های قانونی برای حمایت از این افراد تدوین کند. این چارچوب می‌تواند شامل، تضمین حداقلی از حقوق پایه (مانند حداقل دستمزد ساعتی و بیمه سلامت)، تدوین نظام بیمه و بازنشستگی متناسب با شغل‌های پاره‌وقت یا پروژه‌ای، تسهیل امکان انعقاد قراردادهای کاری متنوع و منعطف اما حقوق‌مدار و نظارت بر پلتفرم‌ها به‌عنوان واسطه‌های کار و الزام به شفافیت و مسئولیت‌پذیری باشد. همچنین باید سیاست‌هایی برای حمایت از کارگران فریلنسر و دورکار که عمدتاً در بستر اینترنت فعالیت می‌کنند، ایجاد شود تا از بهره‌کشی پنهان در پوشش "همکاری آزاد" جلوگیری شود.

در مجموع باید در نظر داشت که به‌روزرسانی قانون کار با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی، فناورانه و اجتماعی امروز، ضرورتی انکارناپذیر است. چنین اصلاحاتی نه‌تنها به عدالت اجتماعی و رفاه کارگران کمک می‌کند، بلکه با افزایش رضایت و بهبود عملکرد نیروی انسانی، در نهایت به نفع کل اقتصاد کشور خواهد بود. دولت، مجلس و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی، باید با نگاهی واقع‌گرایانه، آینده‌نگر و گفت‌وگومحور، مسیر این اصلاحات را هموار کنند.