به گزارش آتیه‌آنلاین، وزارت تعاون، رفاه و امور اجتماعی به تازگی گزارشی سیاستی درباره «عدالت شغلی» منتشر کرده و در قالب این گزارش انصاف در پرداخت کارکنان دولت را مورد واکاوی قرار داده است.

اگرچه پرداختی‌های کارکنان دولت عمدتا برحسب مقررات استخدامی محاسبه می‌شوند، اما باتوجه به اینکه پرداختی‌ها در دو دسته حقوق پایه و مزایا و فوق العاده شغل همچون مسئولیت، محل خدمت، اضافه کار، سختی کار، مأموریت و ... انجام می‌شود، ممکن است تفاوت‌هایی در شرایط کارمندان بخش‌ها و دستگاه‌های مختلف دیده شود. علاوه بر این، برخی مزایای رفاهی چون بیمه‌های تکمیلی ویژه، غذای ارزان، پرداخت بن کارت‌های خرید کالا، امکانات ورزشی و فراغتی، وام‌های مختلف بدون بهره و تسهیلات ارزان قیمت و ... نیز از دیگر مواردی است که می تواند در این نابرابری سهم داشته باشد.

سالنامه آماری نظام اداری کشور (۱۴۰۲) تصویری از برخی از نابرابری‌های موجود میان گروه‌های مختلف خدمت‌رسان به دولت را در اختیار می‌گذارد. به عنوان نمونه، شایان تأمل است که در لایه کارمندی و در مشاغلی که عنوان کلی «کارشناس مسئول» بر آنها نهاده شده، بیشترین میزان نابرابری گزارش شده است. در لایه مقامات، این سفرا هستند که نوسان شدیدی را از نظر تفاوت در دریافت های خویش تجربه می‌کنند. در سطح مشاغل حکمرانی محلی نیز نابرابری‌های فاحشی میان«شهرداران» وجود دارد.

بر پایه این گزارش، ضریب جینی حقوق و دستمزد کارکنان دولت تا سال ۱۴۰۱ به سمت کاهش بوده، اما در سال ۱۴۰۲ ضریب جینی افزایش داشته است، به گونه ای که از 23.9 درصد در سال 1401 به 26.4 درصد در سال 1402 افزایش یافته است.

در تعریف ضریب جینی باید گفت که این شاخص به طور معمول برای نشان دادن نابرابری درآمد یا ثروت در یک کشور یا هر گروه دیگر از مردم در نظر گرفته می‌شود و به طور معمول عددی بین صفر و یک (یا صد) است. بدین معنا که هرچی این عدد به صفر نزدیک‌تر باشد یعنی اختلاف سطح کمتری وجود دارد و چنانچه به یک یا صد نزدیک شود یعنی از این عدالت فاصله گرفته شده و اختلاف میان دو طیف بالاست.

سالنامه آماری نظام اداری کشور در سال ۱۴۰۲ نشان می‌دهد، ضریب جینی حقوق ودستمزد کارکنان دولت تا سال ۱۴۰۱ به سمت کاهش بوده اما در سال ۱۴۰۲ افزایش داشته است که این رویه نشان می‌دهد سیاست‌های حقوق و دستمزد به افزایش نابرابری میان کارکنان دولت منجر شده است که این روند اهمیت واکاوی مسئله انصاف در رفتارهای اجتماعی دولت را آشکارتر می‌کند.

حال اگر دریچه بررسی این نابرابری‌ها را به قوانین پرداخت تغییر دهیم که مبنای اشکال متفاوتی از جبران مالی و انگیزشی شده‌اند، کارکنان تحت «قانون نفت» نابرابری‌های به نسبت کمتر و کارکنان مشمول «قانون نظام هماهنگ پرداخت»، نابرابری‌های بیشتری را تجربه می‌کنند. سیاست‌های مالی، امتیازات و انگیزش‌های خاص برای برخی مدیران و ملاحظات خاص در تخصیص بودجه از جمله عواملی هستند که به شکل‌گیری نابرابری‌های معنادار دامن می‌زنند.

چرا حقوق کارمندان دولت نابرابر است؟

اما در بررسی چرایی این نابرابری باید گفت، تنوع قوانین پرداختی منجر به تفاوت‌های چشمگیر در پرداخت کارکنان با وظایف مشابه شده است. بی عدالتی و تبعیض هنگامی رخ می‌دهد که دو کارمند در یک محیط اداری و با یک وظیفه مشخص تنها به دلیل برخورداری از دو قانون استخدامی متفاوت، حقوق و مزایای متفاوتی دریافت می‌کنند.

اولین قانون استخدامی کشوری در سال ۱۳۰۱ تصویب شده و تا سال ۱۳۴۵ به اجرا درآمد. از سال ۱۳۴۵ قانون استخدام کشوری با تأ کید بر استخدام رسمی اجرایی شد. در سال ۱۳۷۰ مجلس شورای اسلامی، قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت را تصویب کرد، اما این قانون نیز نتوانست چالش های نظام اداری استخدامی همچون عدم شایسته گزینی، عدم پاسخگویی و شفافیت و ... را حل کند. طی تلاشی دیگر، قانون مدیریت خدمات کشوری در سال ۱۳۸۶ با ۱۲۸ ماده و ۱۰۶ تبصره در مجلس تصویب شد. در حال حاضر در ایران ۹ قانون پرداخت وجود دارد که عبارتند از : .۱ قانون نفت؛ ۲ قالب قرارداد کار موقت (کارگری)؛ ۳ قانون هیئت امنا- اعضای غیر هیئت علمی؛ ۴ قالب قرارداد انجام کار معین (مشخص)؛ ۵ قانون کار؛ ۶ قانون مدیریت خدمات کشوری؛ ۷ قانون هیئت امنا- اعضای هیئت علمی؛ ۸ قانون خاص؛ و. ۹ قانون نظام هماهنگ پرداخت.

این تنوع قوانین، منجر به تفاوت‌های چشمگیر در پرداخت کارکنان با وظایف مشابه شده است. در همین راستا، یکی از مصادیق بی عدالتی که در ماده ۱۸ قانون مدیریت خدمات کشوری بیان شده، درباره کارمندان بخش‌های غیردولتی است. برحسب احکام، وظایف و تصدی امور دولتی و یا بخشی از آن را میتوان به کارکنان دیگری واگذار کرد و دستگاه‌های اجرایی هیچ تعهدی نسبت به این کارکنان ندارند و با آنان مشابه افراد تحت پوشش دیگر قوانین پرداختی همچون قانون کار رفتار می‌شود.

هدف قانون مدیریت خدمات کشوری، تدوین یک قانون عام و جامع بود. با این حال، ابهامات و تفسیرپذیری زیاد این قانون و همچنین مستثنا شدن نهادها از شمول قانون، برابری و عدالت شغلی، به خصوص عدالت در پرداخت ها را با چالش مواجه کردند. یکی از ضعف های عمده قانون مدیریت خدمات کشوری مربوط به ابهام در تنظیم فصل پرداخت حقوق و مزایای کارمندان (ماده ۶۴ تا ۸۰) درباره فوق العاده قابل پرداخت به کارمندان و اضافه کار است که در حین تعریف سقف، به دلیل تفویض اختیار به دستگاه در پرداخت مزایا، ایجاد تبعیض کرده است.

علاوه بر این، برخی دستگاه‌ها از طریق چانه زنی و مصوبات خاص، حقوق و مزایای بالاتری دریافت کرده یا برای خارج شدن از شمول قوانین تلاش کرده‌اند. به عبارت دیگر، دستگاه‌ها به انحای مختلف از جمله نشان دادن مأموریت‌های خاص دستگاهی، مصوبات هیئت وزیران یا مجلس و حتی مصوبات شورای عالی انقلاب فرهنگی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی، از طریق برنامه های توسعه و بخشنامه ها تلاش کرده اند تا حقوق و مزایای متفاوت و بیشتری را به خود اختصاص دهند. به برخی از دستگاه‌ها همچون وزارت اقتصاد، وزارت بهداشت و ... این اجازه داده شده است که برحسب توانایی درآمدزایی دستگاه و کسب درآمدهای اختصاصی، حقوق و مزایای کارکنان خود را مشخص و پرداخت کنند.

علاوه بر این، برخی از دستگاه‌ها نیز تلاش کرده‌اند با استفاده از ظرفیت قوانین دیگر و تفاسیر متعدد از قانون خدمات کشوری، حقوق و مزایای کارکنان خود را افزایش دهند. به طور مثال، یکی از پدیده های رایج این است که برخی از دستگاه ها با مصوبات مجلس تبدیل به نهاد عمومی غیردولتی شده اند تا از اجرای قوانین عمومی همچون «صندوق توسعه ملی»، «هیئت امنای صرفه جویی ارزی در معالجه بیماران»، «صندوق بیمه اجتماعی روستاییان و عشایر» و... مستثنا شوند.

در جدول زیر فهرستی از دستگاه هایی که از شمول قانون خدمات کشوری خارج شده یا از طریق مصوبات هیئت وزیران و مجلس، حقوق و مزایای خود را افزایش داده اند و همچنین دستگاه هایی که تفسیر موسعی از قانون خدمات کشوری داشته و از ظرفیت دیگر قوانین استفاده کرده اند، قابل مشاهده است.