به گزارش آتیه‌آنلاین، اگرچه قانون ترویج تغذیه با شیر مادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی، به صراحت شرکت‌ها و کارفرماها را موظف کرده تا امنیت شغلی زنان در دوران بارداری، پس از مرخصی زایمان و در دوران شیردهی را تأمین کنند، اما در این بین برخی مسائل پیش‌بینی نشده دستگاه‌های اجرایی دولتی و شرکت‌های خصوصی را با محدودیت در اجرای این قانون مواجه می‌سازد و به همین سبب بخشی از کارفرمایان، تمایلی به تمکین در برابر این قانون ندارند. آتیه‌آنلاین در گفت‌وگو با شماری از زنان شاغل و کارشناس مسوول امور اداری مصادیق چالش‌های پیش روی اجرای قانون حمایت از مادران در دوران شیردهی را بررسی کرده است. مرضیه احمدی کارمند شاغل در یکی از دستگاه‌های دولتی با اشاره به اینکه مرخصی شیردهی بانوان شاغل از مهمترین قوانین حمایتی کشور در موضوع فرزندآوری است به آتیه‌آنلاین گفت: «اگرچه بر موضوع فرزندآوری تأکید زیادی می‌شود، اما برخی کارفرمایان دولتی و بخش اعظمی از کارفرمایان بخش خصوصی – بعضاً - قانون را رعایت نمی‌کنند و حق مادران شاغل و کودکان نیازمند به شیر مادر را تضییع می‌کنند.»
وی با اشاره به خلاءهای قانونی در این مسأله، اضافه کرد: «یکی از موضوعات پیش‌بینی‌شده در این قانون، استفاده از یک ساعت مرخصی حداکثر تا دو سالگی نوزاد، پس از اتمام زمان مرخصی زایمان است و با توجه به اینکه قوانین حمایتی اغلب به علت بار مالی که برای کارفرمایان ایجاد می‌کنند به سختی به مرحله اجرا می‌رسند و این قانون نیز از این قاعده مستثنی نیست.»
احمدی تأکید کرد: «البته قوانین حمایتی در دستگاه‌های دولتی اغلب با کمترین مشکل و مانعی اجرا می‌شوند، اما مسأله اصلی، مراکز غیردولتی و کارفرمایان بخش خصوصی هستند که یا زیر بار این قوانین نمی‌روند و یا ترجیح می‌دهند زن شاغل را اخراج کنند. مادر شیرده نیز در این دوراهی، محروم کردن خود از این حمایت‌ها را انتخاب می‌کند تا در فرایند اشتغال باقی بماند.»
وی یادآور شد: «به عنوان مثال، در اداره دولتی محل خدمت خود من با وجود صدور مجوز و بخشنامه، با مرخصی مادران دارای فرزندان زیر شش سال که می‌توانند در ایام کرونا دورکاری داشته باشند موافقت نمی‌کنند و به همین جهت این مادران با مشکلات متعدد مواجه شده‌اند.»
نگران تیپ، اما پیگیر قانون
ش. جعفرزاده کارمند یک سازمان دولتی در گفت‌وگو با ما در پاسخ به اینکه «چرا برخی از زنان مایل به برخورداری از مزایای این ماده قانونی نیستند؟»، گفت: «اگرچه بعضی از زنان تلقی‌شان بر این است که شیردهی تیپ ظاهری آنها را به هم می‌زند، یا این توجیه که شیرخشک کامل‌تر از شیر مادر است و دارای همه ویتامین‌هاست و یا بعضی‌ها از شاغلان برای راحتی خودشان از شیر دادن بچه خودداری می‌کنند. با همه این توجیهات، باز زمانی که در موقعیت واجدین شرایط این قانون قرار می‌گیرند، پیگیر بهره‌مندی از مزایای این قانون می‌شوند و کمتر شاغلی استفاده از این قانون را از خودش دریغ می‌کند.»
ضرورت بازنگری در مواد قانونی
نازنین زرین‌جوب یک کارمند دارای فرزند زیر شش سال در بیان خلاءهای قانون حمایت از مادران شیرده به آتیه‌آنلاین گفت: «به نظر من، ماده ۳ این قانون که در مورد مرخصی دوران شیردهی (پاس شیر) در بخش‌های دولتی و غیردولتی چهار ماه است، با توجه به اینکه بچه تا دو سالگی از شیر مادر تغذیه می‌کند، نیازمند افزایش مدت زمان بیشتری است.»
وی با تصریح بر اینکه ماده (۴) این قانون نیز در برخی از دستگاه‌های دولتی و همچنین بعضی مراکز خصوصی اجرا نمی‌شود، افزود: «طبق این ماده دستگاه‌های دولتی وابسته به دولت و از جمله سازمان‌های شمول این قانون و دستگاه‌هایی که به لحاظ مقررات خاص استخدامی مشمول قانون کار نیستند موظف به ایجاد تسهیلات مناسب برای تغذیه شیرخوارگان با شیرمادر در جوار محل کار کارکنان زن هستند. این در حالی است که این ماده گاهی مورد غفلت و فراموشی قرار گرفته است.»
زرین‌جوب اضافه کرد: «مراکز بهداشت نیز هیچ بسته منسجم اطلاع‌رسانی و یا کمک به مادر برای نحو شیردهی و یا آگاهی از تغذیه با شیرمادر در دسترس ندارند و بعضاً اگر عدم آگاهی از مزایای شیر مادر، خستگی مضاعف مادران شاغل و مشکلات روحی و جسمی بعد از زایمان با چالش‌های عدم اجرای قانون حمایت از مادران همراه شود مادران در جهت حفظ شغل خود و جلوگیری از بروز تبعات ناشی از بیکاری قید شیردهی به فرزندشان را می‌زنند.»
قوانین حمایتی از مادر و کودک
فاطمه انوری، کارشناس مسوول امور اداری در یکی از دستگاه‌های دولتی در گفت‌وگو با آتیه‌آنلاین در تشریح قانون ترویج تغذیه با شیرمادر و حمایت از مادران در دوران شیردهی گفت: «طبق قانون، قرارداد کارکنان در دوران مرخصی زایمان تا پایان قرارداد ادامه داشته و به استناد قانون مذکور کارفرما موظف به تمدید قرارداد خواهد بود و مدت مرخصی زایمان به مدت قرارداد اضافه خواهد شد و با ارائه مرخصی زایمان حقوق آنان با کسر بخشی از حقوق از طریق تأمین‌اجتماعی انجام می‌شود. در مدتی که مشمول حمایت قانون هستند، کارفرما نمی‌تواند زنان باردار را در دوران بارداری، زمان مرخصی زایمان یا در دوره شیردهی اخراج کند.»
انوری ادامه داد: «اگرچه بسیاری از شرکت‌ها سعی در رعایت این قوانین دارند، اما اگر به هر دلیل شرکت از پذیرش زنان کارمند و کارگر پس از پایان مرخصی زایمان امتناع کرد یا آنان در دوران بارداری اخراج شدند، می‌توانند با مراجعه به اداره کار منطقه یا شهر خود شکایتی را از کارفرما تنظیم کنند. در چنین مواردی هیأت تشخیص وزارت کار، حکم بازگشت مادر به محل کار را صادر می‌کند و مادر می‌تواند به سرکار خود بازگردد و همین‌طور اگر کارفرما از پذیرش حکم بازگشت به کار امتناع کند، شخص بیمه‌شده می‌تواند تقاضای استفاده از مزایای بیمه بیکاری دهد. در این صورت مطابق قانون برای مدت بیکاری، فرد دستمزد بیکاری دریافت خواهد کرد.»
وی با تأکید بر اینکه این قانون می‌تواند پشتوانه محکمی برای زنان شاغل باردار و شیرده باشد، افزود: «در عین حال، اجرای این قانون، کارفرما را با چالش‌های متعددی مواجه کرده است. همچنین عدم وجود اعتبار لازم و نیروی جایگزین و عمده‌ترین مشکل دیگر ایجاد توقع در شاغلان زن است که اغلب فراتر از حد قانونی است که در این صورت واحد محل خدمت آن فرد و در سطح گسترده‌تر دستگاه اجرایی دچار اختلال در عملکرد و تعویق در انجام امور می‌شود.»
انوری تأکید کرد: «بسیار پیش آمده که شاغلی به محض بارداری و یا پایان ماه‌های بارداری به مرخصی می‌رود و در ادامه، ۹ ماه مرخصی زایمان را نیز استفاده می‌کند و سپس مرخصی و استراحت بارداری برای فرزند بعدی و بازهم مرخصی زایمان ۹ ماهه و... برای بار دوم که عملاً حدود سه سال در مرخصی است، پس از پایان مرخصی قانونی، به جهت وابستگی و نگرانی‌های‌شان در خصوص فرزندان نمی‌تواند مرتب در محل کار حضور یابد و اینجاست توقع دارند که با تقاضای مرخصی بدون حقوق و یا همکاری به صورت دورکاری آنها موافقت شود؛ در شرایطی که آنها از تمام مزایای قانونی بهره‌مند شده‌اند و فشار کار بر سایر کارکنان آن حوزه تحمیل شده است و کارکنان موصوف در زمان مرخصی طولانی هیچ فوق‌العاده دستمزدی منظم و مشخصی به دلیل افزایش حجم کار دریافت نکرده و نمی‌کنند.» وی افزود: «از طرفی ماهیت برخی از مشاغل با ارایه خدمت به صورت دورکاری تناسبی ندارند و اگر هم متناسب باشند، بعضاً در سایه کم‌کاری‌ها و نبود احساس مسئولیت، دستگاه اجرایی بیش از پیش متضرر و دچار تعلیق در انجام امور می‌شود.» این کارشناس مدیریت خاطرنشان کرد: «گاه در واحدهای مختلف یک دستگاه اجرایی همزمان چند نفر از همکاران در مرخصی زایمان و کسر ساعات شیردهی قرار می‌گیرند و در این صورت مشکلات چندین برابر می‌شود. حال اگر هم بعضی از آنها پست مدیریتی داشته باشند، چالش‌ها نیز دوچندان می‌شود.» این کارشناس مسئول امور اداری تصریح کرد: «به نظر می‌رسد با توجه به اینکه امکان استخدام در دستگاه‌های اجرایی وجود ندارد و از سوی دیگر با اجرای قانون حمایت از زنان باردار و شیرده، تراکم و حجم کارهای محوله به دیگر همکاران بیش از موظفی آنهاست بنابراین شاید بهتر باشد زنان شاغل در پست مدیریتی به محض شروع بارداری استعفاء دهند و پست‌های موردنظر پیش از رفتن به مرخصی به فردی دیگری واگذار شود و مبلغ مشخصی نیز به عنوان اضافه دستمزد به همکارهای جانشین تعلق گیرد.» انوری تأکید کرد: «نه‌تنها در سایه این تأمین اعتبار زنان شاغل با امنیت‌خاطر بیشتری به امور فرزندان تازه متولد شده خود رسیدگی می‌کنند بلکه با تغییر مدیریت و حضور ثابت او در سازمان و دستگاه اجرایی، امور اداری با نظم بیشتر و بهره‌وری بالاتری به انجام می رسند.»
چه باید کرد؟
اجرای قانون حمایت از زنان شاغل باردار اگرچه به جهت عدم اجرای کامل و دقیق آن بسیاری از شاغلان را به نقد آن وادار کرده اما در عین حال اجرای بعضاً کامل آن در برخی از دستگاه‌های اجرایی زمینه بروز روزافزون بحران مالی در سازمان تأمین‌اجتماعی را دوچندان خواهد کرد؛ بنابراین اگر دولت در راستای اجرای کامل این قانون اعتباری مشخص و ثابت به آن تخصیص دهد، با ارتقاء سطح امنیت شغلی زنان شاغل، رضایتمندی خانواده‌ها و در سطح کلان استفاده از پنجره جمعیتی کشور بیش از بیش خواهد شد.
نظر شما