مواجهه اروپا با نیروی کار سالخورده

جمعیت‌شناسی یکی از محرک‌های بزرگ تغییرات ساختاری در اروپاست. اساساً «جمعیت» هم چالش و هم فرصتی است که در سال‌های آینده همچنان در دستور کار اتحادیه اروپا باقی خواهد ماند. بهبود شرایط کاری کارگران مسن‌تر تنها یک گام برای تضمین آینده‌ای منصفانه‌تر، کارآمدتر و عادلانه‌تر است. نمونه و مورد اروپا تنها مواجهه با یک وضعیت است که دیر یا زود برای مابقی کشورهای جهان نیز رخ خواهد داد. بنابراین توجه به تجربه اروپایی ما را با اثرات سیاست‌های جمعیتی، توجه به ظرافت‌های محلی و محدودیت‌ها یا امکانات بازار کار آن آشنا می‌سازد. در ادامه به بررسی تجربه اروپا در مواجهه با سالخوردگی جمعیت، سیاست‌ها، فرصت‌ها و تغییرات ضروری و لازم در این زمینه می‌پردازیم.

یک تغییر جمعیتی در اروپا رخ داده است؛ در این قاره مردم طولانی‌تر زندگی می‌کنند (در مقایسه با سال ۲۰۰۲ به میزان ۳.۱ سال بیشتر عمر می‌کنند) و از این‌رو، کار بیشتری هم انجام می‌دهند. در حالی که شاهد افزایش تعداد افراد مسن‌تر از ۵۵ سال هستیم، مردم در این قاره به‌طور متوسط ۳۶.۵ سال در سال ۲۰۲۲ کار می‌کنند که در مقایسه با ۳۴.۹ سال در سال ۲۰۱۵ بیشتر است. تحقیقات نشان می‌دهد که کارگران مسن‌تر با موانع قابل‌توجهی در بازار کار روبه‌رو هستند. به منظور استفاده از پتانسیل این تغییر جمعیتی، اروپا نیازمند بهبود شرایط کار کارگران مسن است.

زندگی طولانی‌تر، کار طولانی‌تر
از آنجایی که مردم در اروپا عمر طولانی‌تری دارند، مدت مورد انتظار زندگی کاری آن‌ها نیز در حال افزایش است. در نتیجه، در کمتر از یک دهه شاهد رشد نرخ اشتغال مردان و زنان ۵۵ تا ۶۴ساله در سراسر اتحادیه اروپا هستیم. با این حال، تفاوت‌های ملموسی در نرخ اشتغال افراد ۵۵ساله و بالاتر در سراسر اتحادیه اروپا وجود دارد. این تفاوت در نرخ‌های اشتغال در سراسر اتحادیه اروپا نشان می‌دهد هنوز موانع خاصی وجود دارند که باید برطرف شوند.
تحقیقات آژانس کار و اشتغال اتحادیه اروپا بیانگر این است که کارگران مسن‌تر با چالش‌های مهمی ازجمله نابرابری‌های جنسیتی، سن‌گرایی و نیاز مداوم به ارتقای مهارت مواجه هستند. اگر سیاست اتحادیه اروپا بتواند برای بهبود شرایط کار برای کارگران مسن‌تر کار بیشتری انجام دهد، بهتر می‌توان از پتانسیل تغییر جمعیتی اروپا استفاده کرد.

سوئد، نمونه استاندارد
رویکردهای نمونه اتخاذ شده در کشورهای عضو مانند سوئد پتانسیل الهام‌بخش بهبودهای گسترده‌تر در شرایط کاری کارگران مسن را دارد. سوئد به دلیل مشارکت بالای اشتغال در این گروه سنی با نرخ اشتغال ۷۷.۳‌درصد در بین افراد ۵۵ تا ۶۴ساله برجسته است. میانگین اتحادیه اروپا با ۵۶.۲‌درصد برای زنان و ۶۸.۷‌درصد برای مردان بسیار عقب‌تر از سوئد است. حال سؤال این است که چرا مردم در سوئد خیلی طولانی‌تر کار می‌کنند؟ این موفقیت به عواملی مانند سطوح بالای رضایت شغلی، ارزش دادن به مهارت‌های کارکنان مسن‌تر و طرح‌های بازنشستگی انعطاف‌پذیر نسبت داده می‌شود.

ترک کار مضاعف زنان
اگرچه در سال ۲۰۲۴ هستیم، اما نابرابری‌های جنسیتی همچنان ادامه دارد. زنان مسن اغلب شغل خود را زودتر از موعد ترک می‌کنند و در نتیجه ۲۵.۲‌درصد، متوسط پرداخت مستمری زنان بالای ۶۵ سال در سال ۲۰۲۲ در مقایسه با مردان در اتحادیه اروپا کمتر است. دلایل خروج زودهنگام زنان از بازار کار شامل سوابق شغلی ناپیوسته، فرصت‌های کمتر برای پیشرفت شغلی و تعهدات خانوادگی است. صرف‌نظر از جنسیت، افراد بالای ۵۰ سال ممکن است هنگام تلاش برای ورود مجدد به بازار کار پس از یک دوره غیبت یا تلاش برای تغییر شغل، دچار پیری شوند. نگرش‌های مدیریتی و همکاران، فرهنگ شرکت و کلیشه‌های سنی همگی در این زمینه نقش دارند. اگرچه همه کشورهای عضو قوانینی دارند که تبعیض براساس سن را با انتقال دستورالعمل برابری استخدام در اشتغال ممنوع می‌کند، اما سن‌گرایی همچنان یک واقعیت است.
نوآوری در محل کار همچنین به دلیل تغییر الزامات مهارت‌ها، به‌ویژه مهارت‌های سخت مانند شایستگی‌های دیجیتال، کارگران مسن‌تر را از کار خارج می‌کند. خوشبختانه، چندین کشور عضو فرصت‌های یادگیری را برای افراد مسن ترویج می‌کنند تا شکاف‌های این مهارت‌ها را پر کنند.

یادگیری برای کارگران مسن
رویه‌های خوب سوئد برای کار پایدار، بر ارتقای شرایط زندگی و شرایط کاری که افراد را برای مشارکت و ماندن در شغل ترغیب می‌کند، تأکید دارد. یکی از نتایج مثبت همه‌گیری کووید-۱۹ این بود که کار از راه دور در سال‌های ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ در دسترس‌تر شد. این پدیده، در ترکیب با افزایش تعداد شرکت‌هایی که آموزش کارکنان را تسهیل می‌کنند، روندها و الگوهای مثبتی هستند که مشارکت کارگران مسن‌تر را در بازار کار افزایش می‌دهند.
«دستور کار مهارت‌های اروپایی»، بخشی از ستون اروپایی حقوق اجتماعی، یعنی افزایش ۳۲‌درصدی در فعالیت‌های یادگیری برای بزرگسالان ۲۵ تا ۶۴ساله را هدف قرار داده است. دو نمونه یونان و ایتالیا فعالانه برای دستیابی به این هدف با تسهیل عمدی فرصت‌های آموزشی برای کارگران مسن‌تر تلاش می‌کنند. به عنوان مثال، دولت یونان کوپن‌هایی را برای ارتقای مهارت و بازآموزی در صنایع با تقاضای بالا ارائه می‌دهد که به ویژه برای کارگران مسن‌تر جهت انطباق با نوآوری در محل کار مفید است. چنین کوپن‌هایی به ذی‌نفعان امکان می‌دهد که از بین برنامه‌های آموزشی متنوع در بخش‌های پرتقاضا، با تأکید بر مهارت‌های دیجیتال و سبز، به عنوان مثال در فناوری اطلاعات، دست به انتخاب بزنند.

اما در ایتالیا، فرصت‌های یادگیری و توسعه برای کارگران مسن‌تر در سطوح منطقه‌ای و محلی با استفاده از برنامه‌های اقدام فردی که نیازهای آموزشی را برای ایجاد آموزش و تجربه کاری سفارشی برای کارگران مسن‌تر ارزیابی می‌کند، اجرا می‌شود. «ستون اروپایی حقوق اجتماعی» با تمرکز بر نیروی کار سالخورده، چارچوبی را برای هدایت کشورهای عضو در انطباق بازار کار خود با پیشرفت‌های جدید مانند دیجیتالی شدن و نوآوری در محل کار ارائه می‌دهد و در عین حال انصاف و همبستگی بین نسل‌های کارگر را ترویج می‌کند. به عنوان مثال، کاربرد اصول آن در مالت دیده می‌شود؛ جایی که انجمن ملی بازنشستگان از چندین کمپ کدگذاری دیجیتالی پشتیبانی می‌کند که به‌طور خاص برای جلب توجه کارگران مسن‌تر برای تقویت بیشتر مهارت‌های دیجیتالی خود ساخته شده‌اند. سیستم‌های بازنشستگی در آلمان، لوکزامبورگ و رومانی انتقال دانش بین نسل‌ها را در محل کار تسهیل می‌کند. با چنین سیستم‌هایی، کارگران نزدیک به سن بازنشستگی در شغل باقی می‌مانند، اما حجم کاری خود را تا زمان تغییر از اشتغال تمام‌وقت به بازنشستگی تمام‌وقت کاهش می‌دهند. این رویکرد کارکنان مسن‌تر را قادر می‌سازد تا حس یکپارچه هدف را حفظ کنند، همچنین موجب تشویق اتحاد بین نسل‌های کارگر می‌شود.

پذیرش تغییرات جمعیتی
کمیسیون اروپا یک جعبه ابزار جمعیت‌شناسی را در اکتبر سال ۲۰۲۳ راه‌اندازی کرد که گزینه‌های سیاستی برای کشورهای عضو مرتبط با عدالت بین‌نسلی، عدم تبعیض و برابری جنسیتی را تشریح می‌کند. همچنین این جعبه ابزار استفاده از راهکارهای مالی مانند تسهیلات بازیابی و تاب‌آوری و صندوق اجتماعی اروپا توسط کشورهای عضو را برای مدیریت تغییرات جمعیتی ترویج می‌کند.
اگرچه اروپا شاهد افزایش مداوم تعداد کارگران مسن‌تر فعال در بازار کار بوده، اما می‌توان به موارد بیشتری از موفقیت دست یافت. درگیر نگهداشتن این جمعیت در نیروی کار یک تلاش چندوجهی و چندبعدی است. فرهنگ شرکت‌ها، نگرش‌ها، راه و رسم و شیوه‌های محل کار و کیفیت شغل عوامل کلیدی در این مورد محسوب می‌شوند. کشورهای عضو ابتکاراتی را در سطوح ملی، منطقه‌ای و محلی با هدف تجهیز کارگران مسن‌تر برای تغییر تقاضاهای محل کار توسعه داده‌اند. همچنین کشورهای عضو در مناطقی که کارگران مسن‌تر هنوز با چالش‌هایی مانند سن‌گرایی و ارتقای مهارت‌ها مواجه‌اند، مکانیسم‌های «ستون اروپایی حقوق اجتماعی» و «جعبه ابزار جمعیت‌شناسی» را با هدف ایجاد یک تغییر مثبت بسیج کرده‌اند. بنابراین، در جهان جدید در حالی که ما باید زندگی طولانی‌تر و سالم‌تر را جشن بگیریم، کارفرمایان مسئولیت دارند فرصت‌های یادگیری را تسهیل کنند و همبستگی بین‌نسلی را در محیط کار رواج دهند.

کد خبر: 70904

نظر شما

شما در حال پاسخ به نظر «» هستید.
  • نظرات حاوی توهین و هرگونه نسبت ناروا به اشخاص حقیقی و حقوقی منتشر نمی‌شود.
  • نظراتی که غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نمی‌شود.
  • 8 + 9 =