هیأت گزینش برتر، محصول اصلاح ساختار

انتخاب هیأت مرکزی گزینش سازمان تأمین‌اجتماعی به عنوان گزینش برتر کشور از بین ۴۰ وزارتخانه و دستگاه اجرایی، نشان از ایجاد و توسعه رویکرد تحول‌گرا در این ساختار دارد.

به گزارش آتیه‌آنلاین، بخشی از اقدامات و اولویت‌های این حوزه شامل رضایتمندی مراجعان، به‌کارگیری روش‌های نوین ارتباطی، توسعه هسته‌های گزینش استانی جهت کاهش هزینه‌های مختلف با توجه به تفاوت‌های فرهنگی و اجتماعی است. توسعه تحولات ساختاری هیأت مرکزی گزینش تأمین‌اجتماعی و منتخب شدن در قالب برترین گزینش کشور برای نخستین‌بار، فرصتی جهت گفت‌وگو با سعید ملکوتی، دبیر هیأت مرکزی گزینش سازمان تأمین‌اجتماعی پیرامون جزییات ماهیتی و عملکردی این بخش در اختیار آتیه‌آنلاین قرار داد که در ادامه می‌خوانید.

اساس ساختاری و وظایف هیأت مرکزی گزینش سازمان تأمین‌اجتماعی بر چه پایه‌ای است؟

ساختار گزینش سازمان تأمین‌اجتماعی تابعی از مجموعه کلان گزینش کشور است. پس از فرمان ۱۵ دی‌ماه سال ۱۳۶۱ حضرت امام خمینی (ره)، تنقیح سیستم گزینش کشور در دستور کار قرار گرفت که به دنبال آن، مجموعه گزینش کشور شکل گرفت. در اواسط دهه۷۰، قانون گزینش در مجلس شورای اسلامی ‌تصویب و از سوی ریاست‌جمهوری وقت با تسری از آموزش و پرورش به تمامی ‌دستگاه‌ها، نهادها و وزارتخانه‌های مشمول قانون، به حوزه‌های ذی‌ربط ابلاغ شد. بر اساس ساختار این قانون، رییس‌جمهور به عنوان رییس گزینش کشور و هیأتی مرکب از نماینده رییس‌جمهور، نماینده رییس قوه قضاییه، دو نفر نماینده از کمیسیون‌های تخصصی به عنوان ناظر و رییس سازمان اداری استخدامی ‌به عنوان عضو حضور دارند.

بر همین اساس در تمامی ‌دستگاه‌ها، وزارتخانه‌ها و نهادها مجموعه‌ای با نام هیأت مرکزی گزینش با حضور نماینده دستگاه، نماینده سازمان اداری استخدامی ‌و نماینده هیأت عالی گزینش ریاست‌جمهوری شکل گرفت.این ساختار در واحدهای اجرایی به عنوان هسته‌های گزینش حضور و فعالیت دارد. از سازمان تأمین‌اجتماعی نیز در ماده واحده قانون به عنوان یکی از دستگاه‌های مشمول قانون گزینش نام برده شد. طبیعتاً روند عملکردی هیأت گزینش مرکزی و هسته‌های گزینش تأمین‌اجتماعی نیز بر مبنای قانون و آیین‌نامه‌های هیأت عالی کشور شکل گرفته است.

گزینش هدایتگرانه در راستای تعاریف راهبردی این حوزه با چه شاخص‌هایی قابل ارائه است؟

قانون گزینش معطوف به سابقه بلندمدت جدی در دهه‌های اخیر است. همچنین این قانون هرگز استفاده از روش‌های پیشرو یا رهکارهای هوشمندسازی در حوزه گزینش را نفی نکرده است. در مجموعه گزینش و خدمات ارائه شده در قالب آن امکان بهره‌مندی از ابزارهای نوین وجود دارد که کوتاه‌سازی زمان پاسخگویی و استفاده از روش‌های کارآمد و به‌روز در این بخش در قالب سازوکارهای نو قابل تعریف است. البته سیاستگذاری بخش گزینش در هیأت عالی گزینش کشور انجام می‌شود و برنامه‌ریزی هیأت‌های مرکزی گزینش در سازمان‌ها، نهادها و وزارتخانه‌ها از آن نشأت می‌گیرد.

افزایش رضایتمندی مراجعان و مخاطبان را با استفاده از چه روش‌ها و شاخص‌هایی دنبال می‌کنید؟

افزایش رضایتمندی در واحدهای تابعه سازمان تأمین‌اجتماعی در سال‌های اخیر مورد توجه خاص سیاستگذاران حوزه گزینش قرار داشته است. در گذشته حتی پیش‌نویش کدهای رفتاری مربوط به این واحدها را نسبت به هسته‌های گزینش لازم‌الاجرا کردیم. کدهای رفتاری نشان از سازکار رفتار کارمندان با مراجعان است. در همین ارتباط، یکی از تصریحات موجود در ضوابط گزینش، مصاحبه را پس از آموزش مدنظر قرار داده است.

یکی از دلایل انتخاب سازمان تأمین‌اجتماعی به عنوان هیأت مرکزی گزینش برتر، تأکید و اتکا به ابزارهای نوین و خلق سامانه‌های جدید در حوزه فناوری اطلاعات است. در این راستا، دسترسی مراجعان به ابزارهای مذکور نیز مورد توجه است. توسعه کمّی ‌هسته‌های گزینش به تمامی ‌استان‌های حوزه عملکردی و توجه به دغدغه‌های قومیتی، منطقه‌ای و جغرافیایی ذی‌نفعان، کاهش رفت‌وآمد مراجعان و زمان پاسخگویی و گسترش رضایتمندی به دنبال بهره‌مندی مخاطبان از ابزارها و روش‌های نوین ارتباطی از مزایای روش‌های نوین است. تلاش ما در مجموعه گزینش تأمین‌اجتماعی در زمینه اقناع‌سازی معطوف به این است که حس درونی رضایت را در تمامی ‌افراد مراجعه‌کننده ایجاد کنیم.

با توجه به گستردگی طیف مخاطبان و ذی‌نفعان تأمین‌اجتماعی، چابک‌سازی ارائه خدمات و عمل به وظایف تعریف شده در ساختار گزینش این سازمان بر چه اساسی دنبال می‌شود؟

باور به مسأله چابک‌سازی و پیاده‌سازی آن در حوزه گزینش در حوزه عملکردی این بخش کاملاً مشخص است. پیش از تغییرات ساختار گزینش تأمین‌اجتماعی در سال ۱۳۹۸، تعداد ۱۲ منطقه گزینشی با حدود ۲۶۰ پست سازمانی شامل ۱۲ مدیرکل، ۱۲ معاون و بالغ بر ۳۰ رییس اداره مشغول به کار بودند. همچنین پیش از این مدیران هسته‌های گزینش در سراسر کشور در تراز مدیرکل محسوب می‌شدند. در قالب ساختار اشاره شده، برخی استان‌ها به عنوان متکفل مسائل گزینشی استان‌های همجوار، چالش‌های رفت‌وآمد به مرکز هسته، تفاوت‌های فرهنگی و ارزش‌های اجتماعی را در ارتباط با مراجعان و هسته‌های گزینش تجربه می‌کردند.

این در حالی است که در ساختار جدید در تمام استان‌ها و سه مرکز در تهران، نسبت به ایجاد ۳۳ هسته گزینش تأمین‌اجتماعی اقدام شد و در واقع رشد سه برابری در این بخش اتفاق افتاد. در این تغییرات، پست‌های سازمانی از ۲۶۰ به ۱۲۷ مورد کاهش یافت. در واقع توزیع هسته‌های گزینش استان‌ها با حداقل تشکیلات در قالب جدید ساختاری مورد توجه قرار گرفته است. همچنین حذف ۳۹ ردیف‌ مدیریتی کلان و صرفاً ایجاد ۳۳ ردیف رییس اداره به عنوان مدیر هسته گزینش در دستور کار قرار گرفت.

با این اقدامات، کاهش هزینه‌های رفت‌وآمد و مأموریت همکاران، محققان و مصاحبه‌گران و روند کاهشی دیگر هزینه‌ها در قالب میلیاردها تومان صرفه‌جویی صورت گرفت. با توجه به توانمندی منابع انسانی مغفول در استان‌ها، در ساختار جدید جذب این افراد در هسته‌های گزینش تحت عناوین مدیر، همکار و اعضاء از میان همکاران بیمه‌ای و درمانی صورت گرفت. همچنین مسأله نبود شناخت نسبت به ذی‌نفعان در قالب ساختاری جدید هسته‌های گزینش استان‌ها برطرف شد و نیروهای مستقر در مناطق، شناخت نسبی بهتری از همکاران شاغل و یا در شرف همکاری در تأمین‌اجتماعی استان‌ها دارند. تناسب حضور کارمندان بیمه‌ای و درمانی در هسته‌های گزینش نیز رعایت شد. این در حالی است که خطاهای گزینش ناشی از عدم شناخت و روایت‌های ناصحیح با تشکیل هسته گزینش در استان‌ها سیر کاهشی داشته است. در مناطقی که واحدهای اجتماعی کوچکتری را تشکیل می‌دهند، مردم نسبت به هم شناخت‌های قومی ‌و فامیلی دارند و این مسأله نقطه قوت هسته‌های گزینش استانی است.

ارتباط با مدیران در سطوح مختلف تأمین‌اجتماعی، ابزار لازم در راستای اقدامات هسته گزینش است. این رویه در گزینش مرکزی این سازمان چگونه تعریف شده است؟

ما در هیأت مرکزی گزینش تأمین‌اجتماعی همواره از همکاری با مدیران سطوح مختلف در ستاد، استان‌ها و در بخش‌های بیمه‌ای و درمانی استقبال کرده‌ایم. تلاش ما این است در تعامل با بدنه سازمان کمک جدی برای پیشبرد اهداف کلان تأمین‌اجتماعی باشیم. به عقیده من، نیروی انسانی موتور محرکه این سازمان است. تجربه نزدیک‌ترین ارتباط با بدنه اجرایی و سیاستگذاری تأمین‌اجتماعی نیز در وضعیت جاری و توسعه آن در قالب چشم‌انداز بلندمدت در حوزه عملکردی گزینش دیده شده است. این همراهی و تعامل به عنوان یک ارتباط دوسویه در راستای دستیابی به اهداف کلان تأمین‌اجتماعی مورد توجه مدیران، نیروی انسانی و گزینش قرار داشته است. همچنین ما در گزینش خود را در کنار بدنه اجرایی، مدیریت و ستاد قرار دادیم و این شرایط در ایجاد وضعیت کنونی اثرگذاری قابل توجهی داشته است.

با چه رویکردی به‌روزرسانی آموزش و ارتقاء شاخص‌های مربوط به آن را دنبال می‌کنید؟

ارتقاء دانش نیروی انسانی فعال در بخش گزینش تأمین‌اجتماعی و خروج از وضعیت کارکردی تک‌بعدی در ساختار جدید گزینش سازمان صورت گرفته است. کارکنان گزینش در حوزه هیأت مرکزی و هسته‌ها در راستای افزایش دانش روز، تجهیز به آموزش‌های نوین و حضور در دوره‌های روانشناختی را جهت برقراری ارتباط بهینه با مراجعان تجربه کرده‌اند. نیروی انسانی شاغل در حوزه گزینش در دوره‌های تربیت ارزیاب در بین گزینش کشور به عنوان چهره‌های شاخص حضور داشتند.

نقش گزینش در راستای تبدیل وضعیت استخدامی ‌ایثارگران شاغل در تأمین‌اجتماعی چه بود؟

مجری اصلی تبدیل وضعیت استخدامی ‌نیروهای ایثارگر شاغل در تأمین‌اجتماعی، هسته‌های گزینش سازمان است. با ابلاغ دستورالعمل مربوط به تبدیل وضعیت استخدامی ‌ایثارگران، مسئولیت مستقیم این اقدامات را گزینش تأمین‌اجتماعی عهده‌دار بود. با توجه به وضعیت ترسیمی ‌ابتدایی، برای همکاران ایثارگر شرایط جایگزین وجود نداشت. آنان یا تبدیل وضعیت را تجربه می‌کردند یا مشمول واقع نمی‌شدند. اما در نتیجه اقدامات به ‌عمل آمده و دستورالعمل‌های مربوطه نیز به نوعی تدبیر شد که در این شرایط، اگر برخی همکاران امکان تبدیل وضعیت به رسمی ‌قطعی را نداشتند، در سایر شقوق استخدامی، تغییر وضعیت استخدام آنها قابل انجام خواهد بود.

انتخاب گزینش تأمین‌اجتماعی به عنوان هیأت برتر از بین ۴۰ دستگاه، نهاد و وزارتخانه در چه شرایطی و بر اساس چه شاخص‌هایی صورت گرفت؟

هیأت عالی گزینش مرکزی کشور پس از ۲۰ سال، بازرسی تمامی ‌مجموعه‌های گزینش‌ نهادها، دستگاه‌ها و وزارتخانه را در دستور کار قرار داد. بر این اساس نمایندگان هیأت حدود یک هفته در گزینش هیأت مرکزی تأمین‌اجتماعی حضور داشتند. بررسی شرایط آراء صادره، فناوری اطلاعات و شاخص‌های حوزه عملکردی گزینش سازمان، توسط هیأت مرکزی مورد بررسی قرار گرفت. همچنین رضایتمندی همکاران از مجموعه مدیریتی، کاهش زمان پاسخگویی، نحوه ارتباط با ذی‌نفعان نیز به عنوان دیگر شاخص‌های فنی هیأت عالی گزینش برای انتخاب گزینش برتر در کانون توجه قرار داشت. حتی ارتباط با هسته‌های گزینش، مدیران ستادی و ارباب‌رجوع برای این انتخاب مورد توجه بود.

در نهایت هیأت مرکزی گزینش سازمان تأمین‌اجتماعی با توجه به کمیت و کیفیت تحقق شاخص‌های مذکور از بین ۴۰ هیأت مرکزی به عنوان برترین هیأت مرکزی گزینش انتخاب شد. سال ۱۳۹۹ نیز هیأت مرکزی گزینش سازمان نیز در راستای عملکردها مورد تقدیر قرار گرفت. شاخص‌های جدی مورد نظر در این دوره ارزیابی بسیار گسترده و کاملی را ارائه داد. هیأت مرکزی گزینش تأمین‌اجتماعی همچنین در زمره دستگاه‌هایی است که بهترین ارتباط کاری و تعامل را با هیأت عالی گزینش ریاست‌جمهوری برقرار کرده است. در واقع شاخص‌های ارزیابی این دوره با برنامه‌ریزی خاص در خصوص انتخاب هیأت گزینش برتر شکل گرفت. این اتفاق انگیزه مضاعفی برای کارکنان شاغل در حوزه گزینش سازمان تأمین‌اجتماعی اعم از هیأت مرکزی و هسته‌های گزینش استانی ایجاد خواهد کرد.

کد خبر: 57310

برچسب‌ها

نظر شما

شما در حال پاسخ به نظر «» هستید.
  • نظرات حاوی توهین و هرگونه نسبت ناروا به اشخاص حقیقی و حقوقی منتشر نمی‌شود.
  • نظراتی که غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نمی‌شود.
  • 4 + 1 =