نتایج توسعه حرفه‌ای و آموزش در سازمان

در تمام محیط‌ها از جمله محیط‌های کاری، بحث آموزش از اهمیت فوق‌العاده زیادی برخوردار است،‌ اهمیت این موضوع در کشورهای صنعتی به قدری زیاد است که آموزش جزء اولیت‌های هر سازمان قرار می‌گیرد. بررسی‌ها نشان می‌دهد که سازمان‌ها در این دست کشورها هزینه‌های بالایی برای اجرای برنامه‌های آموزشی صرف می‌کنند.

هزینه‌هایی که سازمان‌ها برای آموزش صرف می‌کنند بعد از مدتی دوباره به کیسه سازمان برمی‌گردد چرا که هم سازمان و هم کارکنان از اجرای برنامه‌های آموزشی بهره‌مند می‌شوند.

بهره‌مندی سازمان از این نظر است که بازدهی آن افزایش می‌یابد و بهره‌مندی کارکنان هم از این جهت است که سطح توانایی و مهارت‌هایشان ارتقا می‌یابد، پست‌های مهم‌تری به آنها داده می‌شود و حقوق بیشتری می‌گیرند. به قول حکیم فردوسی:

کسی کو به دانش توانگر بود ز گفتار و کردار بهتر بود

در کشورهای صنعتی، اکثر سازمان‌ها از برنامه‌های آموزشی به عنوان ابزاری برای جذب و حفظ کارکنان مستعد استفاده می‌کنند.

تعریف آموزش و یادگیری:

طبق تعریف فورد و گلدستین (Ford & Goldestin) آموزش عبارت است از: فراگیری هدفمند مهارت‌ها، مفاهیم یا نگرش‌ها که به ارتقاء سطح عملکرد فرد در یک محیط دیگر منجر می‌شود. یادگیری عبارت است از تغییر نسبتا پایدار رفتاری یا شناختی که در اثر تجربه یا تکرار و تمرین حاصل می‌شود که به ایجاد سه نوع نتیجه منجر می‌شود.

نتایج یادگیری:

نوع اول- نتایج اطلاعاتی: نتایج نوع اول باعث می‌شوند که دانش و اطلاعات فرد درباره برخی اصول و قواعد افزایش یابد. برای مثال، در دوره‌های آموزشی که برای پرستاران برگزار می‌شود، آنها دانش جدید کسب می‌کنند و اطلاعاتشان درباره موارد جدید احیاء قلبی ریوی افزایش می‌یابد.

نوع دوم- نتایج شناختی: عبارتند از نگرش‌ها یا باورهایی که شکل‌گیریشان باعث می‌شود فرد به یک شیوه خاص فکر یا رفتار کند. به عنوان مثال، در گروه پرستاران می‌توان با استفاده از برنامه‌های آموزشی، کنترل خشم، مدیریت استرس و ارتباط مؤثر را در آنها ایجاد کرد.

نوع سوم- نتایج مهارتی: این نتایج به شکل گیری مهارت‌های حرکتی فنی جدید منجر می شوند که فرد را قادر می‌سازد نحوه هماهنگ‌سازی برخی حرکات فیزیکی سودمند را یاد بگیرد.

البته باید تاکید شود که آموزش، یادگیری و عملکرد؛ سه مفهوم متفاوت هستند. آموزش یک تجربه برنامه‌ریزی شده است که می‌تواند به یادگیری منجر شود و عملکرد چیزی است که افراد به طور عملی انجام می‌دهند و قابل مشاهده است. به همین دلیل ما اغلب براساس مشاهده عملکرد است که تشخیص می‌دهیم آیا یادگیری اتفاق افتاده است یا خیر.

برنامه‌های آموزشی هر سازمان ممکن است با سایر سازمان‌ها متفاوت باشد که این بستگی به هدف سازمان دارد. مثلا یک سازمان می‌خواهد مهارت‌های ارتباطی افراد را تقویت کند و سازمانی دیگر قصد آموزش نحوه انجام دادن وظایف شغلی را دارد.

تحلیل نیازهای آموزشی:

قبل از طراحی برنامه‌های آموزشی ابتدا باید نیازهای آموزشی را تحلیل کنیم. این تحلیل کمک می‌کند تا بدانیم.

  1. کجا به آموزش نیاز است؟
  2. چه چیزهایی باید آموزش داده شود؟
  3. به کدام افراد باید آموزش داده شود؟

این تحلیل در ۳ سطح سازمانی، فردی و وظایف شغلی صورت می‌گیرد.

تحلیل سازمانی: در این تحلیل اهداف سازمان، موانع موجود در راه دستیابی به اهداف سازمانی، منابع و امکانات موجود در سازمان و شرایط حاکم بر محیط‌های کار مورد بررسی قرار می‌گیرد تا مشخص شود کدام حوزه‌ها به آموزش نیاز دارند.

تحلیل وظایف شغلی: در این نوع تحلیل وظایف شغلی و دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام وظایف مورد بررسی قرار می‌گیرد. برای مثال نحوه رگ گیری یا کار با دستگاه ونتیلاتور برای پرستاران.

تحلیل فردی: نوعی از تحلیل است که دانش، مهارت‌ها و عملکرد شغلی کارگران و کارکنان مورد بررسی قرار می‌گیرد تا مشخص شود که کدام‌یک از آنها باید در برنامه آموزشی شرکت کنند و چه آموزشی ببینند و برای این کار لازم است تا ویژگی‌های شخصیتی افراد را هم مورد بررسی قرار داد.

در تحلیل فردی باید به این نکته توجه کرد که برنامه‌های آموزشی می‌توانند کدام نقطه ضعف‌ها را تقویت کنند.

ویژگی‌های فردی مؤثر برای یادگیری:

هوش عمومی: توانایی پیش‌بینی قدرت عملکرد فرد در دوره‌های آموزشی را نشان می‌دهد.

سطح توانایی و تجربه: می‌توان با سنجش سطح توانایی و تجربه هر یک از افراد، براساس میزان آمادگی آنها برای یادگیری، آنها را در گروه‌های مختلف قرارداد.

برای مثال فرض کنید باید برای گروهی از افراد، یک دوره آموزشی برگزار کنیم، در عین حال دامنه توانایی و سطح تجربه افراد کاملا متنوع است.

افراد سطح بالا، مطالب را کسل کننده و به درد نخور توصیف خواهند کرد در حالی که گروه دیگر مطالب را دشوار و سطح بالا عنوان می‌کنند. اما اگر افراد شرکت‌کننده در دوره آموزشی را بر حسب سطح توانایی و تجربه، گروه‌بندی کنیم بازدهی جلسات آموزشی برگزار شده افزایش خواهد یافت و هر یک از افراد مطابق با سطح توانایی خود، مهارت‌های جدید را می‌آموزند.

نتیجه‌گرایی و عمل گرایی:

برخی افراد نتیجه‌گرا هستند و همیشه نگرانند که مبادا نتیجه ضعیف کسب کنند و همیشه سعی می‌کنند تا نمره مثبت بگیرند، حتی اگر کسب این نمرات به هزینه خوب یاد نگرفتن مهارت‌های آموزش داده شده تمام شود. این افراد اصلا اهل آزمون و خطا نیستند حتی اگر بدانند که این خطاها زمینه ساز یادگیری خواهد بود.

در مقابل، افراد عمل‌گرا همیشه سعی می‌کنند مهارت‌های جدید بیاموزند و بر دانش خود اضافه کنند. این افراد مطمئن هستند که در صورت یادگیری کامل مهارت‌های جدید و استفاده صحیح از آنها عملکردشان در آینده به طور قابل توجهی ارتقا خواهد یافت. معمولا از بازخوردها استقبال می‌کنند چون فیدبک به آنها نشان می‌دهد که کجای عملکردشان دچار ضعف است و آنها می‌توانند نقاط ضعفشان را به قوت تبدیل کنند.

میزان انگیزه افراد:

مدیران سازمان‌ها و مدیران آموزش باید شرایطی فراهم کنند که انگیزه افراد برای حضور در برنامه‌های آموزشی افزایش یابد. یکی از راه ها، نظریه یادگیری و تقویت است.

نظریه تقویت:

اسکینر در تحقیقات خود سعی کرده است با به کارگیری اصول تقویت در محیط‌های آموزشی، سرعت و کیفیت فرایند یادگیری را افزایش دهد. او معتقد است که یادگیری، به نوع رابطه برقرار شده بین رفتارها و پاداش‌ها وابسته است. تقویت مثبت زمانی اتفاق می‌افتد که بعد از ارائه رفتارهای صحیح، به آنها پاداش تعلق گیرد که همین عمل احتمال وقوع مجدد آن رفتارها را در آینده افزایش می‌دهد.

این پاداش‌ها در سازمان ممکن است تعریف و تمجید زبانی، اهدای لوح تقدیر، تعیین پاداش‌های نقدی، ترفیع درجه، اعطای بورس تحصیلی و ... باشد. طبق نظریه تقویت، مدیران سازمان‌ها می‌توانند با تشخیص هوشمندانه این نکته که کارمندان بیشتر ترجیح می‌دهند چه نوع پاداش‌هایی دریافت کنند، کیفیت یادگیری مهارت‌های جدید و انتقال آموخته‌ها از محیط آموزشی به محیط کار را به میزان قابل توجهی افزایش دهند.

نظریه شناختی و یادگیری اجتماعی:

این نظریه بر نحوه پردازش و تفسیر اطلاعات توجه می کنند،‌ طبق آن، انسان‌ها می‌توانند مشاهده کنند و یاد بگیرند.

طبق نظریه یادگیری اجتماعی، راه‌های بسیار زیادی برای یاد گرفتن وجود دارد.

  • یادگیری مشاهده‌ای: زمانی که افراد تازه وارد نحوه انجام دادن وظایف شغلی را از طریق مشاهده رفتار کارمندان باتجربه یاد می‌گیرند.
  • یادگیری از طریق ارتباط کلامی: کارمند تازه وارد، وظایف شغلی را از کارمند با تجربه می‌پرسد و از طریق گوش کردن مراحل مختلف انجام وظایف شغلی را یاد می‌گیرد.

در این مطلب سعی کردیم تا مفاهیم بنیادین آموزش و یادگیری را مختصری با هم مرور داشته باشیم تا در مطلب بعدی بتوانیم به طور کامل‌تر درباره مباحث اصول یادگیری و روش‌های آموزشی در محیط‌های کار و سازمان‌ها بپردازیم که یکی از مهمترین و اساسی‌ترین فعالیت‌ها و وظایف یک روانشناس صنعتی و سازمانی است.

کد خبر: 65599

نظر شما

شما در حال پاسخ به نظر «» هستید.
  • نظرات حاوی توهین و هرگونه نسبت ناروا به اشخاص حقیقی و حقوقی منتشر نمی‌شود.
  • نظراتی که غیر از زبان فارسی یا غیر مرتبط با خبر باشد منتشر نمی‌شود.
  • 3 + 2 =