دکتر محمود ساعتچی در کتاب روانشناسی صنعتی و سازمانی که خود تالیف کردخ استناد می‌کند: از حدود سال ۱۹۰۰ یکی از روانشناسان علاقه‌مند به شناخت ماهیت به نام برایان (w.lbrayan) پیشنهاد می‌کند به جای دفاع از مطالعه در زمینه مشکلات کارگاه‌های صنعتی، در زمینه مهارت‌های واقعی متصدیان مشاغل گوناگون در سازمان مطالعاتی انجام گیرد. براساس یافته‌های برایان برخی روانشناسان به مطالعه در این زمینه علاقه‌مند شدند، هرچند در غرب برایان را به عنوان پدر روانشناسی صنعتی نمی‌شناسند اما او بود که برای اولین بار اصطلاح روانشناسی صنعتی را در سال ۱۹۰۴بر حسب یک اشتباه نوشتاری به کار برد.

بعد از آن افراد بسیاری از جمله فرانک گیلبرث (f.b Gillbereth)، فردریک تیلور(Frederick Taylor)، هوگو مونستربرگ (Hugo Munsterberg) و... به گونه‌های مختلف در این حوزه فعالیت کردند. تا اینکه جنگ جهانی اول باعث شد بر ارزش این رشته و احترام مردم به روانشناسان صنعتی افزوده شود.

یکی از خدمات روانشناسی صنعتی به جنگ غربالگری داوطلبان و انتخاب بهترین افراد برای ارتش بود. همچنین فعالیت‌هایی از قبیل انگیزش، روحیه دادن به افراد، توجه به مشکلات روانشناختی مربوط به ناتوانی افراد، نظم و انضباط و ... نیز از سایر خدماتی بود که روانشناسی صنعتی در جنگ جهانی اول انجام داد. در عین حال در نتیحه تجارب روانشناسان در جنگ آزمون‌های هوش کلی با نام‌های آزمون "آلفای ارتش" و "آزمون بتای ارتش" نیز تهیه شد.

در ایران نیز هرچند بیش از ۴دهه از سابقه روانشناسی صنعتی می‌گذرد با این حال در مقایسه با سایر کشورهای صنعتی پیشرفته این پیشرفت بسیار اندک بوده است. براساس گفته‌های دکتر ساعتچی در خلال جنگ‌ ۸ ساله ایران و عراق تنها یک نفر روانشناس با نیروهای مصلح همکاری داشت.

امروزه هم برخی از مدیران و سازمان‌های فعال اگرچه به این حوزه توجه خاص دارند، اما به دلایل مختلف که در مطالب بعدی در مورد آن خواهید خواند این توجه به اندازه کافی و درست نبوده است و حتی در بسیاری از سازمان‌ها مورد بی‌توجهی قرار گرفته است.

قاعدتا بر کسی پوشیده نیست هر فرد بزرگسال تقریبا نیمی از زمان (عمر) خود را در محیط کار سپری می‌کند. بنابراین بدیهی است همانطور که او به عنوان یک فرد بر محیط کاری خود تاثیر می‌گذارد، محیط کار نیز بر روی او و بر سلامت روانش تاثیر گذار باشد.

آنچه هویت فرد را در بزرگسالی شکل می‌دهد تا حد زیادی به شغل او و ارتباطات اجتماعیی بستگی دارد که تا میزان قابل ملاحظه‌ای تحت تاثیر روابط محیط کاری است. چنانکه احساس مفید بودن، مورد قبول بودن، دوست داشتنی بودن، توانا بودن و... که تا حد زیادی به عملکرد فرد در محیط کاری و در مقابل بازخوردی که از محیط، همکاران و مدیران خود می‌گیرد بستگی دارد.

این فرایند از سال‌ها قبل از شروع به کار در انتخاب رشته مورد نظر و رشد مهارت لازم برای ورود به بازار کار شروع می‌شود، بنابراین می‌توان گفت کار روانشناسی صنعتی و سازمانی کمی زودتر و در محیطی غیر از محیط سازمانی نیز می‌تواند شروع شود و به فرد در انتخاب شغل با پیدا کردن علاقه و توانایی واقعی او برای این انتخاب تاثیر بگذارد .

بدیهی است هرچه علاقه فرد به کار مورد نظر بیشتر باشد حاصل کارش نیز بهتر خواهد بود، اما توانایی فرد و درک واقعی او از شغل مورد علاقه نیز بسیار مهم است.

اینجا درست نقطه‌ای است که روانشناس به کمک فرد و سازمان می‌آید و ضرورت تحلیل شغل و تحلیل فرد مشخص می‌شود. چرا که تحلیل شغل متناسب با ویژگی‌های کارکنان آن شغل به ما کمک می‌کند درک دقیقی از هر شغل داشته باشیم و تحلیل فردی علمی هم کمک می‌کند درک دقیقی از هر فرد داشته باشیم.

در نتیجه توسط این دو بینش دقیق و عمیق، بتوانیم متناسب‌ترین فرد برای انجام هر شغل را تشخیص دهیم و افراد را به شغل درست راهنمایی یا در پروسه استخدام پیدا کنیم و در نتیجه به بیشترین سطح بهره‌وری در هر شغل برسیم آن هم در شرایطی که فرد انجام ‌دهنده آن وظیفه شغلی بیشترین لذت را می‌برد و در بالاترین سطح خشنودی شغلی قرار دارد.

همین امر ساده می‌تواند زندگی فرد و حتی یک سازمان را از فرسودگی و ناکارآمدی نجات دهد، چرا که در این پروسه هم فرد جویای شغل به درستی می‌داند از شغل مورد نظر چه می‌خواهد و هم سازمان، فردی مناسب با ویژگی‌های کار مورد نظر خود را در فرایند مصاحبه و استخدام انتخاب می‌کند. این چنین است که در زمان و هزینه‌ها صرفه جویی و در روند کار سهولت ایجاد می‌شود .

آنچه تا به اینجا گفته شد تنها اطلاعاتی اندک در مورد روانشناسی و به ویژه روانشناسی صنعتی و سازمانی بود.

در آینده با مطالب بعدی فعالیت‌های دقیق روانشناسان صنعتی، دلیل اهمیت این رشته،‌ تاثیر فرایندهای آن بر سلامت افراد و سازمان و... را مورد بررسی قرار می‌دهیم.