در این بین یک روانشناس صنعتی و سازمانی به خوبی می‌داند که قبل از پرداختن به آموزش کارکنان یک سازمان، باید مشاغل موجود در آن سازمان را تجزیه و تحلیل و بعد هم ارزیابی شده باشد و البته مراحل جذب و استخدام هم به شکل علمی صورت گرفته باشد. در این صورت با طراحی و اجرای دوره‌های آموزشی اثربخش، می‌توان فاصله بین نیازهای شغلی و توانایی‌های کارمند را مشخص کرد و با روش‌هایی تلاش کرد تا این فاصله به کمترین میزان ممکن برسد.

به رویکردی که هدف اصلی آن تغییر و یادگیری کارکنان و افزایش مهارت‌های لازم جهت ایفای مؤثرتر وظایف شغلی آنان است آموزش گفته می شود و به همین دلیل نگرش سازمان‌های موفق در زمینه فرآیند آموزش آن است که همه کارمندان از سطوح بالا تا پایین سازمان در فرآیند آموزش مشارکت داشته باشند. هدف کلی از برگزاری دوره های آموزشی، بهبود عملکرد افراد در انجام دادن وظایف شغلی و افزایش ارزشی است که کارکنان برای خود و سازمان محل کارشان قائل هستند.

از چه روش هایی آموزشی در محیط های کاری استفاده می شود؟

با آموزش در محل‌کار نه تنها به توانمندی‌ها و بهره‌وری کارمندان افزوده می‌شود بلکه به توسعه و پیشرفت سازمان نیز کمک می‌کند، در عین حال استفاده از روش‌های آموزش مردن برای افزایش جذابیت و اثربخشی آموزش بسیار حائز اهمیت است.

1. آموزش حین کار(ضمن خدمت):

در این روش، افراد تازه کار در کنار افراد باتجربه قرار می گیرند و از طریق مشاهده، نحوه انجام کار از سوی آنها را یاد می گیرند و تحت نظارت آنها کار را انجام می‌دهند تا خود به افرادی ورزیده تبدیل شوند. اثربخشی این روش زمانی پایین می‌آید که از به شکل غیر اصولی به کار گرفته شود ولی با توجه به برخی نکات مثل شفاف‌سازی اهداف آموزشی، بازخوردهای به موقع و معرفی الگوهای موفق و... هنگام اجرای این روش آموزشی می‌توان کارایی این روش را بالا برد.

2. برگزاری دوره‌های کارآموزی:

این دوره‌ها برای مشاغلی برگزار می‌شود که انجام دادن آنها مستلزم کسب مهارت‌های ویژه است. هرچه قدر مهارت پیچیده‌تر باشد طول دوره کارآموزی بیشتر خواهد شد.

3. گردش شغلی:

در این روش کارمندان را از یک بخش سازمان به بخش‌های دیگر انتقال می‌دهند تا کارمندان با سایر شغل‌های سازمان هم آشنا شوند و مهارت‌های لازم برای انجام هر یک از مشاغل را از همان ابتدا یاد بگیرند. افرادی که تجربه حضور در مشاغل مختلف را دارند نسبت به افرادی که از ابتدا تنها در یک حوزه فعالیت داشته‌اند مهارت‌های بیشتری کسب می‌کنند. یکی دیگر از مزایای این روش این است که افراد با مشکلات بقیه سازمان هم آشنا و روبرو می‌شوند و همین مسأله باعث درک متقابل افراد از یکدیگر خواهد شد و در نتیجه هماهنگی هم بالاتر خواهد رفت. حتی می‌تواند از آنها خواست ایده‌های جدیدی که به ذهنشان می‌رسد را مطرح کنند.

4. روش سخنرانی در کلاس:

این همان روشی است که همگی ما در دوران تحصیل با آن آشنایی شده‌ایم. این روش رایج‌ترین روش آموزش است که تنها در مواردی می‌توان استفاده کرد که هدف از آموزش، کسب اطلاعات نظری است و آگاه عملی مدنظر نیست. در حقیقت این روش را می‌توان به عنوان مکمل برای روش‌های آموزشی نام برد و برای مطالب عملی باید از سایر روش‌ها استفاده کرد. البته بعد از شیوع بیماری کرونا در سال 1398 بسیاری از کلاس‌های حضوری به سمت کلاس‌های غیرحضوری از طریق اینترنت و الکترونیکی سوق پیدا کرد که به واسطه پلتفرم‌هایی مثل ادوبی کانکت و یا اسکای‌روم یا نسخ‌های بومی شده این پلتفرم‌ها ... اجرا می‌شود.

چه اصولی را باید برای یادگیری در محیط کاری رعایت کنیم؟

برای یادگیری مؤثر در محیط کار، اصولی همچون تجربه مستقیم، تعامل فعّال، توسعه مهارت‌های نرم، انعطاف‌پذیری در یادگیری، استفاده از فناوری و تشویق به تفکر انتقادی از موضوعات اساسی هستند. روحیه‌ی یادگیری مداوم، به‌روز بودن محتوا و تعامل مستمر با همکاران نیز از اصول مهم محسوب می‌شوند و این اصول، یادگیری را به یک فرآیند پویا و تطابق‌پذیر در محیط کار تبدیل می‌کنند. در این بین تکرار و تشابه تکالیف و شغل کارایی بیشتری دارند و در عین حال سهل هستند:

1. تمرین و تکرار:

اهمیت تکرار و تمرین و تأثیر آن در مساله یادگیری برای همه کاملا واضح است که طی آن فرد خودش به طور مستقیم با نحوه انجام دادن تکالیف تمرین می‌کند. هر چه افراد مساله یا فعالیت مورد نظر را بیشتر تمرین و تکرار کنند تسلط بیشتری برآن پیدا خواهند کرد. به گفته برخی محققان تمرین باید تا زمانی ادامه پیدا کند که فرد هنوز در انجام دادن تکلیف مربوطه مشکل دارد.

2. تشابه بین تکالیف آموزشی و تکالیف شغلی:

اگر بین تکلیف شغلی و تکلیف آموزشی شباهت قابل قبول وجود داشته باشد هزینه‌هایی که برای اجرای برنامه‌های آموزشی صرف شده مستقیما به ارتقاء سطح عملکرد شغلی افراد منجر خواهد شد.

از چه طریق بفهمیم آموزش، مؤثر واقع شده است؟

مدل های آموزشی در 4 سطح مطرح می‌شوند :

• ملاک واکنشی(سطح اول)
• ملاک یادگیری(سطح دوم)
• ملاک رفتاری(سطح سوم)
• ملاک نتایج(سطح چهارم)

در ملاک واکنشی: اینکه فرد چه قدر ازجلسات آموزشی لذت می‌برد و رضایت دارد مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

در ملاک یادگیری: در این مورد از طریق اجرای آزمون‌های کتبی افراد مورد سنجش قرار می‌گیرند. (قبل از آموزش، پیش آزمون برگزار می‌شود و بعد از جلسه آموزشی، پس آزمون اجرا می‌شود)

در ملاک رفتاری: این موضوع را ارزیابی می‌کند که فرد از مواردی که در جلسات آموزشی یاد گرفته است چه قدر در محیط کار استفاده می‌کند.

ملاک نتایج: این موضوع مورد بررسی قرار می‌گیرد که اجرای برنامه آموزشی چه قدر دستیابی به نتایج یا اهداف سازمان را تسهیل می‌کند.

همان طور که در ابتدای مطلب هم اشاره شد هدف اصلی تشکیل دوره‌های آموزشی برای کارکنان سازمان‌ها، افزایش مهارت‌های آنها برای انجام دادن بهتر وظایف شغلی است. پس برای سازمان و کارمندان لازم است که به مسأله آموزش و یادگیری بها دهند چرا که باعث بهره‌وری دوجانبه خواهد بود. در این مطلب به اصول یادگیری و روش های آموزشی در سازمان‌ها پرداختیم و در ادامه، سایر موارد مؤثر در روانشناسی صنعتی را بررسی خواهیم کرد.