معمولاً درباره بیکاری جوانان بسیار صحبت می‌شود و البته که کار درستی است؛ چراکه بی‌ثباتی فزاینده، جوانان را با بزرگ‌ترین مشکلات در دنیای کار مواجه کرده است. در مقابل توجه کمی به بیکاری در میان نیروی کار مسن‌تر می‌شود. کمتر کسی به این نکته توجه دارد که این گروه نامرئی نیز با نرخ‌های اشتغال کمتر از متوسط مواجه هستند. در اروپا ۷۰ درصد جمعیت شاغل است، اما اگر به کارگران مسن‌تر نگاه دقیق‌تری داشته باشیم، این میزان به حدود ۶۲ تا ۶۳ درصد کاهش می‌یابد. در کشورهایی مانند فرانسه، ایتالیا، کرواسی، یونان یا اسپانیا میزان اشتغال نیروی‌کار مسن، حتی کمتر از ۶۰ درصد
است.
افراد بیکار مسن در مقایسه با جوانانی که تازه شروع به کار کرده‌اند تقریباً به سختی کار پیدا می‌کنند. در اسپانیا، ۵۵ درصد بیکاران مسن بیش از یک سال است که دنبال کار می‌گردند. آن‌ها بخشی از بیکاران طولانی‌مدت را تشکیل می‌دهند؛ دسته‌ای که موهای خاکستری آن‌ها فراوان است. از هر ده بیکار مزمن که مدت‌هاست دنبال کار می‌گردند هفت نفر بالای ۵۰ سال سن دارند.
دلایل این امر شامل مشکلات ساختاری مانند بی‌ثباتی شغلی یا سطح پایین تحصیلات است، اما همچنین تعصب یا سن‌گرایی مرتبط با شرایط استخدام نیز در این پدیده تأثیرگذار است. «آیدا دیاز »، محقق و استاد دانشگاه «کامپلوتنس» مادرید می‌گوید: «وقتی از سن پیری صحبت می‌کنیم، به رفتار نابرابر با افراد بر اساس سن و بدون توجه به توانایی‌ها و مهارت‌های‌شان اشاره می‌کنیم». خانم «دیاز » عضو هیأت‌مدیره مؤسسه‌ای است که به دنبال حذف ناعادلانه کارگران معتبر صرفاً بر اساس تاریخ تولد آن‌هاست.

نیازمندی به پرسنل پویا
اکثر آگهی‌های شغلی به صراحت نمی‌گویند که به دنبال «کارگر جوان» هستند و محدودیت سنی تعیین نمی‌کنند، اما زبان استفاده شده در آن‌ها گویای همه‌چیز است. هربار که یک آگهی برای کارگران «پر انرژی» یا «پویا» درخواست می‌شود، به‌طور نامحسوس سعی در حذف متقاضیان مسن‌تر دارد.
اشکال زیادی از تبعیض پنهانی وجود دارد. با چنین تبلیغاتی، بعید است یک فرد ۵۰ساله حتی به مصاحبه راه پیدا کند. کسب‌وکارها عموماً تمایلی به استخدام کارگران مسن‌تر ندارند. در آزمایشی که توسط اندیشکده مستقر در بیلبائو، بنیاد «ایسیاک» (Iseak) انجام شد، نشان داده شده که ۱۶ هزار رزومه ساختگی در پاسخ به بیش از ۸۰۰ جای خالی شغلی ارسال شد که در نتیجه رزومه‌های متقاضیان مسن، ۵۰ درصد کمتر از افراد جوان مورد تماس و پیگیری قرار گرفت.
نمونه دیگر چنین آزمایشی در سال ۲۰۲۱ و از طریق مصاحبه با صد شرکت در مورد استخدام و سن‌گرایی انجام شد. ۴۰ درصد از آن‌ها اعتراف کردند که در هنگام استخدام مواردی مانند ایجاد نگرانی در مورد مشکلات سلامتی، مشکلات در سازگاری با نیروی کار جوان، انعطاف‌پذیری کمتر افراد مسن یا دانش منسوخ و به‌طور کلی همه پیش‌داوری‌های سنی برای آن‌ها یک مسئله در انتخاب نیرو است.
به ‌نظر می‌رسد بازار کار با تغییرات سنی تکامل نیافته است. چنین رویکردی به سن احتمالاً ۵۰ سال پیش درست بود، اما یک مرد ۴۵ساله امروزی همچنان یک نیروی کار با مشخصات انعطاف‌پذیری بالاست. در این میان زنان حتی بیشتر تحت‌تأثیر موانع سنی برای کاریابی قرار دارند و نرخ بیکاری آن‌ها دو برابر مردان است. خانم «دیاز» دراین باره توضیح می‌دهد: «زنان بیشتر قربانی کلیشه‌هایی هستند که آن‌ها را با جوانی مرتبط می‌کند. آن‌ها همچنین با مشکلات اضافی ناشی از مراقبت از کودکان و مسئولیت‌های خانگی و تأثیری که این امر بر زندگی کاری‌شان می‌گذارد، روبه‌رو هستند.»
حق عدم تبعیض یک حق اساسی مدنی است. مشکل این است که اغلب با آزادی قرارداد در تضاد است. هر حکمی که به نفع این حق باشد، متضمن این است که افراد و ویژگی‌های آن‌ها به جای سن‌شان در نظر گرفته ‌شود. برای تحقق چنین حقی ابزارهای حقوقی برای مقابله با تبعیض سنی وجود دارد، مانند توصیه ۱۶۲ سازمان بین‌المللی کار (ILO)، دستورالعمل اتحادیه اروپا در سال ۲۰۰۰، قوانین ایالتی مانند قانون تبعیض سنی ایالات متحده در استخدام سال ۱۹۶۷ و یا قانون اسپانیا در مورد برابری درمان که در سال ۲۰۲۳ تصویب شد.

افراد منسوخ شده
یکی از رایج‌ترین پیش‌داوری‌ها در مورد کارگران مسن‌تر این است که دانش آن‌ها منسوخ شده و این دلیلی دارد؛ چراکه فناوری، اقتصاد دیجیتال و هوش مصنوعی با چنان سرعتی در حال توسعه هستند که تنها خود این حیطه‌ها نیستند که دائماً منسوخ می‌شوند بلکه ما همه منسوخیم.
در مدارس برنامه‌نویسی، دوره‌های رباتیک، خلبانی هواپیماهای بدون سرنشین و طراحی سه بعدی به‌طور فزاینده‌ای ترکیبی از پروفایل‌های بسیار جوان، فارغ‌التحصیلان جدید و افراد مسن‌تر وجود دارد. افرادی که برای به‌روزرسانی دانش خود یا برای بازآموزی در یک زمینه جدید به آموزش بازمی‌گردند از همه سنین هستند. «آگوستو بلانکو» ۵۲ساله یکی از این نمونه‌هاست. او که مترجم حرفه‌ای بود، تصمیم گرفت به عنوان برنامه‌نویس آموزش ببیند و اکنون یک دوره فشرده را در یک مدرسه خصوصی و در کنار سایر دانش‌آموزان ۱۹ یا ۲۰ساله می‌گذراند.
او می‌گوید: «شروع از صفر من را نگران نمی‌کند، من بسیار باانگیزه هستم و دوست دارم یاد بگیرم. درست است که در ابتدا به دلیل سنم شک داشتم، اما به توانایی‌ام مطمئنم. می‌دانم که می‌توانم از پس این چالش برآیم. چیزی که نمی‌دانستم این بود که آیا سن من از نظر یافتن شغل بعدی یک مشکل خواهد بود یا خیر.» شکاف دیجیتال مانعی برای ادغام کارگران مسن‌تر است. آموزش کمتر به معنای بیکاری طولانی‌مدت بیشتر است و. این یعنی فقر بیشتر است. بر همین اساس می‌توان گزارش‌هایی مانند گزارش بنیاد فوسا در مورد افزایش طرد اجتماعی شدید به دلیل فقر در خانواده‌هایی با سرپرستی افراد بین ۴۵ تا ۶۴ساله را شاهد آورد؛ چرخه‌ای که خروج از آن دشوار می‌شود. آن‌ها در نهایت با یارانه یا حداقل درآمد زنده می‌مانند.
ICT (فناوری‌های اطلاعات و ارتباطات) بخشی است که در حال حاضر بیشترین فرصت‌های شغلی را ارائه می‌دهد، اما همچنین یکی از بخش‌هایی است که جوان‌ترین چهره‌ها را دارد. در اسپانیا، تنها ۱۶.۳ درصد از کارگران فناوری اطلاعات و ارتباطات بالای ۵۰ سال سن دارند. با این اوصاف سؤال اینجاست که آیا همه کارگران مسن‌تر فرصت‌های یکسانی برای آموزش و مهارت‌آموزی دارند؟ پاسخ منفی است.
«خوزه مانوئل»، مدیرعامل مؤسسه (Relevant) می‌گوید: «دولت اسپانیا این نوع دوره‌های مهارت‌آموزی را تأمین مالی نمی‌کند. شهرهایی هستند که در آن به افراد بیکار دوره‌های کم‌کاربردتر ارائه می‌شود، اما برنامه‌نویسی نه، یا شهرهایی هستند که هنوز دوره‌های (Word) را ارائه می‌دهند. در واقع ارتباط آموزش با بازار شدیداً قطع شده است.»
انجمن «آرابال» دوره‌های رایگان برای افراد بیکار مسن با درآمد کم و با شرایط محدود ارائه می‌دهد، مانند آموزش خاص برای کار به عنوان پیشخدمت یا دستیار آشپزخانه و همچنین دوره‌های سواد دیجیتال. «آئورورا کاسترو»، تکنسین استخدامی انجمن، می‌گوید: «هنوز افرادی در یک گروه سنی خاص هستند که وقتی صحبت از اتوماسیون اداری به میان می‌آید کار بلد نیستند. آن‌ها زمان یا منابع لازم برای یادگیری نداشته‌اند یا نیازی به یادگیری آن احساس نکرده‌اند. با این حال، اکنون حتی مصاحبه‌های شغلی به‌صورت آنلاین انجام می‌شود، بنابراین آن‌ها باید نحوه استفاده از این پلتفرم‌ها را یاد بگیرند.»

تعهد عمومی
گروه سنی ۵۰ تا ۶۴ سال چیزی است که امروزه به عنوان «نسل پشتیبانی» شناخته می‌شود. نام‌گذاری «نسل حمایت» به این دلیل است که در بسیاری موارد، آن‌ها شروع به مراقبت از والدین سالخورده خود کرده‌اند، اما از فرزندان خود که هنوز در خانه هستند نیز حمایت می‌کنند. اهمیت اشتغال در این مرحله بسیار مهم‌تر است. آیدا دیاز می‌گوید: «این یک گروه جمعیتی است که به اندازه افراد بالای ۶۵ سال برای سیاست‌های عمومی مهم هستند. همچنین آن‌ها در زمانی از زندگی قرار دارند که مسائلی مانند سلامتی و موارد مالی برای مرحله بعدی زندگی اهمیت زیادی پیدا می‌کند.»
سیاست‌های عمومی برای کمک به افراد مسن در یافتن شغل چگونه است؟ باید گفت مهم‌تر از همه‌چیز سیاست‌های عمومی به کارفرمایان انگیزه می‌دهد تا کارگران مسن‌تر را استخدام کنند. در اسپانیا، ایتالیا و لهستان تخفیف‌هایی در حق‌بیمه تأمین‌اجتماعی به مؤسسات استخدام کننده افراد مسن داده می‌شود. در فنلاند، کشوری که همراه با نروژ، ایسلند و سوئد، بهترین آمار اشتغال برای افراد مسن را دارد، (از هر ۱۰ نفر ۸ نفر شاغل هستند) به کارفرمایان نیز یارانه‌هایی برای پوشش هزینه‌های دستمزد اعطا می‌شود.

تغییر برنامه‌های آموزشی
مرز طرد سنی برای کار مبهم و در بیشتر بخش‌ها حدود ۵۰ سال است، اما در بخش‌هایی مانند استارت‌آپ‌ها یا تبلیغات، کارگران در سن ۴۰ یا حتی ۳۰ سال هم پیر در نظر گرفته می‌شوند. با این حال، برچسب «استعداد ارشد» جلب توجه می‌کند و با دارایی‌هایی مانند تجربه و تعهد مرتبط است.
«فرناندو فرناندز کاوادا»، از یک پلتفرم استخدامی با هدف جذب کارگران مسن‌تر به نام «استعداد نقره‌ای» می‌گوید: «بسیاری از شرکت‌ها شایستگی‌ها و اخلاق کاری افراد مسن را تشخیص می‌دهند. ما با شرکت‌هایی تماس می‌گیریم که خواهان بیش از پنج سال تجربه هستند، شرکت‌هایی با موقعیت‌هایی که پرکردن آن‌ها بسیار دشوار است، مانند بخش‌های ساختمانی یا صنعتی، یا زمینه‌هایی مانند هتل و پذیرایی یا خدمات مشتری که کارفرمایان در آنجا به دنبال افرادی با دقت بیشتر و مهارت‌های بین فردی خوب، بیان بهتر و صبورتر هستند.» این پلتفرم همچنین مشاغلی را در سراسر اروپا ارائه می‌دهد.»
«سانتیاگو برنت»، مؤسس شرکت «شغل ۵۰‌ساله‌ها»، یکی دیگر از شرکت‌های مشاوره متخصص در زمینه استعدادهای ارشد، می‌گوید: «در بازار، کار وجود دارد. ما یک رویکرد عقل سلیم را توصیه می‌کنیم». «برنت» طرفدار «رزومه کور» است که به معنای داده‌های شخصی مانند عکس‌ها یا سن نمی‌شود تا از فیلترهای تبعیض‌آمیز جلوگیری کند.»
«لورا روزیلو»، کارشناس منابع انسانی هم نظرات خود را دارد. جدا از عکس و سن، اگر به رزومه بسیار طولانی نگاه کنید، می‌دانید که فرد بالای ۵۰ سال سن دارد، صرف‌نظر از اینکه رزومه کور باشد یا نه. او همچنین استراتژی‌های جدیدی را برای افراد بیکار توصیه می‌کند: «افراد بالای ۵۰ سال نمی‌توانند آن‌طور که به دنبال شغل اول خود بودند، رفتار کنند. این فقط برای نوشتن رزومه برای یافتن شغل صدق نمی‌کند، بلکه در مورد این که بدانید چگونه خدمات ارائه دهید و به شرکت بگویید در چه چیزی توانایی دارید نیز صادق
است.»
«آگوستو بلانکو»، برنامه‌نویس تازه‌کار ما یک ماه تا پایان تحصیلاتش فاصله دارد و با این چالش روبه‌رو است. او می‌گوید: «چند وقت پیش خواندم که یک فرد در سن ۵۵سالگی در اوج حرفه خود است و دوره‌ای است که بیشترین پیشنهاد را دارد. من با این مورد موافقم، اما شرکت‌ها نیز باید با آن موافق باشند. من می‌دانم که به اندازه همکارانم مجهز و توانمند به بازار خواهم رفت، تنها تفاوت سن من است.»
«آدریا جونینت»، سخنگوی اتحادیه کارگری اسپانیا در این‌باره توضیح می‌دهد: «ما نسبت به مشوق‌های استخدامی انتقاد داریم. آن‌ها ثابت کرده‌اند که بی‌فایده هستند زیرا به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که فقط قراردادهای موقت را ترویج و ترجیح دهند. هرچند اکنون با تعهد به ماندگاری بهتر نیروی کار طراحی می‌شوند اما در هر صورت، فقط باید مکمل اقدامات دیگری مانند بازآموزی کارگران باشند.»
صحبت از ماهیت موقت اشتغال، صحبت از کیفیت در اشتغال است. کار از ۵۰سالگی به بعد ضروری است، اما آیا به هر قیمتی؟ در کشورهایی مانند بریتانیا، شروع به هشدار درباره پدیده جدیدی کرده‌اند که ناشی از بی‌ثباتی روزگاری است که در آن زندگی می‌کنیم. این پدیده موقتی شدن کار است و به معنای کار برای افراد مسن بالای ۵۰ سالی است که مجبور به انجام کار آنلاین، انجام کار اضافه با موتورسیکلت به عنوان رانندگان تحویل و... می‌شوند. موقعیتی هشدارآمیز مشابه آنچه قبلاً در ژاپن دیده شده است.
منبع: equaltimes